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EMPRESA PODE EXIGIR ROUPA SOCIAL, MAS TEM QUE PAGAR!

Empresas pode exigir roupa social, mas precisam pagar por ela.

Por Fabiana Zani

Todo empreendedor sabe – ou deveria saber – que o funcionário não pode arcar com os custos do uniforme. É o empregador quem fornece as roupas usadas durante o expediente quando exige uma padronização. Porém, o que acontece se não houver uniforme, e sim uma orientação para o uso de determinado tipo de traje? A empresa pode exigir roupa social? Sim, mas deve pagar por ela!

Um caso recente julgado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho demonstra bem esta situação. Um segurança da joalheria H. Stern foi à Justiça pedir uma reparação pela compra de terno e gravata com seus próprios recursos. Seu argumento foi de que, ao exigir roupa social, a empresa deveria ter fornecido as peças ou reembolsado suas despesas.

O TST decidiu em favor do trabalhador. De acordo com os ministros, exigir roupa social para quem trabalha num ambiente luxuoso é razoável, “mas o valor da vestimenta é desproporcional ao salário do empregado”. A H. Stern foi condenada a pagar R$ 500,00 por ano de serviço prestado pelo segurança.

Razoabilidade e proporcionalidade

De acordo com o ministro Cláudio Brandão, que foi o relator do caso, uma empresa pode exigir roupa social ou qualquer outro código de vestimenta: “o dress code se insere no poder diretivo do empregador de conduzir sua atividade da forma que melhor lhe agradar”.

Porém, a despesa não pode ser repassada para a parte que tem maior fragilidade econômica. Continua o ministro: “O direito, contudo, deve ser exercido em observância aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade e em respeito à dignidade do empregado”.

Salário x despesa

No caso específico que foi julgado, o segurança tinha um salário de R$ 1,6 mil, considerado insuficiente para manter dois ou três ternos para trabalhar. Esta é uma vestimenta de valor mais elevado. Até em lojas populares, que vendem ternos com tecidos considerados inferiores, o produto não custa menos de R$ 300,00. E a isso é preciso adicionar gastos com camisas, gravatas, cinto, sapato, meias… o traje social completo.

O que fazer na sua empresa?

O artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) atribui ao empregador os riscos da atividade econômica. Portanto, cabe a ele dirigir o negócio da maneira que considerar mais adequada. Ele pode  criar um regimento interno e, por meio deste documento, é possível estabelecer um código de vestimenta. Se for um uniforme, é pacífico que a obrigação de fornecer as roupas é da empresa.

E se não for um uniforme?

Bom, aí cabe o bom senso, como vimos no caso da joalheira que decidiu exigir roupa social.

Se você é dono de uma farmácia e pede, apenas, que seus funcionários trabalhem de calça e não de bermuda, tudo bem. Foi estabelecido um dress code, mas a calça é uma peça de roupa que todos têm no armário e que pode ser comprada por valores baixos, que não ferem o princípio da proporcionalidade.

Agora, se você exigir que a calça seja azul, com listras verticais amarelas nas laterais, de uma marca específica, e ela custa, por exemplo, 20% ou 30% do salário do empregado, é sua obrigação arcar com a despesa.

Assessoria Jurídica

Proporcionalidade e razoabilidade. São estes os conceitos que devem ser levados em consideração na hora de estabelecer um código de vestimenta.

É razoável exigir esta roupa?

O valor é proporcional ao que o funcionário pode pagar?

Para não correr riscos, o melhor é criar seu regimento interno com ajuda de uma assessoria jurídica especializada, como o SAZ Advogados. Cuidamos das regras tanto do código de vestimenta como de diversos outros padrões de conduta esperados num ambiente corporativo.

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REVISTAR FUNCIONÁRIOS É PERMITIDO PELA LEI?

Será que empresas podem revistar funcionários?

Por Fabiana Zani

A empresa pode revistar funcionários? Quais são os limites para não tornar o procedimento algo constrangedor e passível de indenização judicial? O SAZ Advogados já representou empresas que foram levadas aos tribunais por ex-colaboradores e, com base nestes processos, elaborou instruções para todos os clientes. Vamos compartilhar aqui, com você, as sugestões dadas às empresas assistidas juridicamente por nossos advogados.

A empresa pode revistar funcionários?

Primeiro, é preciso deixar claro que se trata de uma zona cinzenta, em que casos semelhantes são tratados de maneiras diferentes pela Justiça. Procedimentos muito parecidos, às vezes, são considerados legais e, em outros julgamentos, humilhantes.

Mas a resposta é sim, a empresa pode revistar funcionários. A prática é muito comum para prevenir furtos de produtos e o desvio de matérias-primas caras. Uma indústria química, por exemplo, pode checar se os trabalhadores não estão levando na mochila algum insumo que, em mãos erradas, possa ser usado na fabricação de drogas. Um supermercado tem o direito de checar se itens pequenos, como chocolates e desodorantes, estão saindo do prédio nas bolsas de operadoras de caixa, faxineiras e repositoras.

Como revistar funcionários de forma legal?

O ideal é que a revista dos trabalhadores esteja prevista em acordo ou convenção coletiva, por meio de negociação com o sindicato representante da categoria. Também é recomendável colocar no regimento interno da empresa que, em algum momento, e aleatoriamente, os colaboradores serão escolhidos para uma revista.

Mas o contato físico com o trabalhador deve ser mínimo ou, ainda melhor, inexistente. Existem inúmero recursos tecnológicos para que o procedimento seja realizado sem constrangimento. Use, por exemplo, detectores de metais, leitores de raio-X e scanners portáteis. Eles mostrarão tanto objetos furtados quanto perigosos, como armas e explosivos. Peça para o funcionamento abrir a bolsa ou mochila e retirar, ele mesmo, todos os pertences.

E quanto às revistas íntimas?

Não é recomendável fazer revistas íntimas. Evite tocar no funcionário e não peça para ele se despir. De acordo com o artigo quinto da Constituição Federal, todo brasileiro tem direito à intimidade, à dignidade e à honra. Já a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em seu artigo 373, proíbe expressamente a revista íntima em mulheres.

Decisão recente do TST sobre a prática de revistar funcionários!

Recentemente, um operador de caixa do Makro Atacadista, em Maceió, foi à Justiça pedir indenização porque era revistado diariamente. Ao fim do expediente, precisava esvaziar a mochila, levantar a camisa e a barra da calça e girar 360 graus. A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que não houve irregularidade, já que todos os colaboradores eram revistados desta forma, ou seja, o requerente não estava sendo discriminado. Além disso, não havia toque físico e ninguém precisava se despir. A revista foi tratada pelo tribunal como “mero aborrecimento corriqueiro”, e não como “dano moral”.

O que fazer na sua empresa?

Agora que você já sabe que pode revistar funcionários, mas que é necessário estipular regras, o ideal é contar com o socorro de uma assessoria jurídica para elaborar um programa de normas a ser seguido pelos agentes de segurança. Com isso, evitará falhas, ações judiciais e pagamento de indenizações.

Se tiver dúvidas ou quiser agendar uma conversa com nossos especialistas em direito empresarial e em direito trabalhista, é só clicar aqui e deixar sua mensagem.

 

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PROCESSOS CONTRA EMPRESAS: SAEM AS AÇÕES TRABALHISTAS, ENTRA O ASSÉDIO MORAL

Cresce o número de processos contra empresas por assédio moral.

Por Rodrigo Salerno

A reforma trabalhista alterou o cenário dos litígios envolvendo empregadores e empregados. Antes, os processos contra empresas ocorriam, em sua maioria, no âmbito da Justiça do Trabalho. E versavam sobre assuntos como pagamento de horas extras, desvio de função, ausência de registro em carteira e valores das verbas rescisórias. Agora, o que tem crescido é a quantidade de ações por assédio moral. E as empresas precisam ficar alertas para combater esse problema, com a implantação de programas de compliance e o apoio de uma assessoria jurídica especializada, como o SAZ ADVOGADOS.

Caiu 34% o número de processos contra empresas

De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em 2018, as Varas do Trabalho receberam 1.726.009 ações. No ano anterior, a primeira instância havia registrado 2.630.522 processos. A queda, após a entrada em vigor da reforma trabalhista, em novembro de 2017, foi de 34%. A redução tem como principal motivo o fato de que, agora, o juiz pode determinar que o trabalhador, se perder a ação, pague as custas do processo. Então, só estão recorrendo aos tribunais os colaboradores que possuem mesmo direitos a receber e provas para embasar o que estão requerendo.

56 mil processos contra empresas por assédio moral

Por outro lado, os trabalhadores têm reportado mais casos de assédio moral. Em 2018, foram ajuizados 56 mil processos envolvendo o tema na Justiça do Trabalho. E o número de fatos, provavelmente, é bem maior. Muitos empregados têm medo de denunciar. Outros tantos nem percebem que estão sendo vítimas de um crime.

O que é assédio moral?

Para evitar processos contra empresas, os sócios, gestores e líderes precisam ficar atentos a comportamentos considerados inadequados. O assédio moral é toda conduta abusiva que cause constrangimento ao trabalhador ou gere danos psicológicos ou físicos. Por exemplo:

– Xingamentos

– Ofensas

– Acusações sem provas

– Coação

– Humilhação

Dar apelidos vexatórios a um funcionário é assédio moral. Estipular um prazo impossível para o cumprimento de uma tarefa também. Assim como fazer ameaças de demissão. Ou isolar um colaborador dos outros, como um castigo.

Quando um gerente chama um subordinado mais robusto de “Nonho” ou “Faustão”, algo que é comum e muita gente pode até considerar uma brincadeira leve, está cometendo um ato de assédio moral. Hoje, porque precisa do empregado, o colaborador vai apenas sorrir. Amanhã, desempregado, contratará um advogado e, se tiver provas ou testemunhas, irá aos tribunais em busca de uma indenização.

Então até brincadeiras são assédio moral?

Não estou, neste artigo, tentando banalizar o assédio moral ou desconsiderar a dor de quem é vítima de provocações e brincadeiras de mau gosto ao longo de vários anos de sua vida profissional. O que desejo demonstrar é que situações comuns também viram processos contra empresas. Chamar alguém de “lesma” ou “tartaruga” porque demorou a fazer uma tarefa é algo que acontece rotineiramente em qualquer lugar: em casa, no bar, numa reunião de amigos, entre colegas de escola. Mas não é por ser comum que a brincadeira é aceitável no ambiente corporativo.

Muitos chefes também gostam de obter resultados pelo medo. E falam para quem quiser ouvir que haverá demissões se as metas não forem alcançadas. Pior: dizem diretamente a um vendedor algo como “caso você não fature 20% a mais neste mês, vai para o olho da rua”. Se você leu este artigo até aqui, já sabe: isso é assédio moral. É crime.

Quais são os tipos de assédio moral?

Existem quatro tipos de assédio moral e a empresa é responsável judicialmente por todos eles, mesmo que indiretamente:

  • Vertical descendente: é o assédio moral praticado pelo superior hierárquico.
  • Vertical ascendente: é o tipo de assédio praticado por um subordinado ou por um grupo de subordinados.
  • Horizontal: é o assédio moral praticado entre colegas.
  • Institucional: é quando o caso de assédio tem origem na própria organização. Por exemplo: uma campanha institucional interna, dirigida aos funcionários, que seja ofensiva.

O que fazer para evitar processos contra empresas?

Toda empresa, de pequeno a grande porte, deve contratar uma assessoria jurídica especializada em compliance para elaborar um programa interno de boas práticas. O material trará regras que inibirão a ocorrência de condutas que possam acabar chegando aos tribunais. E, se mesmo assim, casos de assédio acontecerem, a preocupação da empresa em manter um programa de boas práticas servirá como um atenuante, uma demonstração de que ela agiu preventivamente. Este é um fator que costuma reduzir o valor das indenizações.

O SAZ Advogados é especialista em compliance. Para agendar uma reunião e saber mais detalhes sobre o assunto, clique aqui.

 

 

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CONTROLE DE PONTO POR EXCEÇÃO É APROVADO PELO TST

Empresário aprova controle de ponto por exceção.

Por Fabiana Zani

O controle de ponto por exceção começou a ser aceito pelo TST, o Tribunal Superior do Trabalho. E a mudança traz algumas vantagens para as empresas, como redução de burocracia e de custos. Porém, como toda história tem dois lados, a desvantagem é que existem riscos jurídicos. E eles devem ser afastados antes que a anotação por exceção seja colocada em prática ou vire regra no seu negócio. O SAZ ADVOGADOS é um escritório especializado em direito empresarial e pode prestar assessoria jurídica neste sentido. Clique aqui e agende uma conversa com nossos advogados.

O que é o controle de ponto por exceção?

O controle de ponto por exceção é um método em que fica estabelecido que a jornada do trabalhador será sempre a mesma. Haverá uma regularidade, um horário específico de entrada e outro de saída. Por isso, não será necessário marcar o ponto. As anotações serão feitas apenas quando houver uma exceção, como um atraso, uma falta ou horas-extras de trabalho.

Resumindo: sempre que rotina não for cumprida, o ponto será anotado. Sempre que a jornada acontecer exatamente como o previsto (que é o que acontece quase todos os dias) não será preciso marcar nada.

Qualquer empresa já pode adotar o controle de ponto por exceção?

A Justiça do Trabalho não permitia o controle de ponto por exceção. Mas a reforma trabalhista possibilitou essa mudança, ao valorizar o negociado sobre o legislado. Ou seja, existe uma lei, mas os trabalhadores podem negociar acordos diferentes com os empreendedores. Então, se a norma estabelecida pela convenção coletiva da categoria aceitar o controle de ponto por exceção, a Justiça não irá se opor. Esse é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho.

Vale ler um trecho da decisão do ministro Alexandre Luiz Ramos: “o artigo 611-A, X, da CLT, inserido pela Lei 13.467/2017, dispõe que as normas coletivas prevalecerão sobre o disposto em lei quando tratarem, dentre outros, sobre a ‘modalidade de registro de jornada de trabalho’”.

Então, antes de adotar o controle de ponto por exceção na sua empresa, verifique a convenção coletiva negociada pelos sindicatos patronal e laboral.

Por que o controle de ponto por exceção é melhor?

O controle de ponto por exceção reduz os gastos da empresa, num momento em que o país enfrenta uma longa crise econômica e em que os negócios lutam para manter a competitividade. Em 2009, uma portaria do antigo Ministério do Trabalho determinava que as empresas instalassem o ponto eletrônico, o que provocou um aumento de custos. Agora, isso não será mais necessário.

Outro benefício é a redução da burocracia. Pense numa empresa com 100 funcionários. Os dados diários de chegada, intervalo e saída de cada um deles precisam ser arquivados. Ao longo de ano, a quantidade de informações armazenadas se torna absurda, e manter o controle sobre tudo isso gera um trabalho enorme.

E quais são os riscos do controle de ponto por exceção?

A mudança não significa que nada mais seja controlado. Todas as exceções devem obrigatoriamente ser registradas e arquivadas. Portanto, tudo o que sair da rotina não pode ser ignorado. Horas extras não marcadas, por exemplo, podem ser usadas, no futuro, para processar sua empresa pela falta de pagamento.

Além disso, a adoção do controle de ponto por exceção exige transparência absoluta. O empregador deve permitir que os funcionários consultem qualquer informação sobre a folha de pagamento até a data em que o salário for efetivamente depositado. Assim, ele terá chance de apontar eventuais discordâncias com tempo hábil para que elas sejam corrigidas.

O melhor mesmo é fazer a transição com o apoio de um escritório especializado em direito empresarial e em legislação trabalhista. Converse com nossos advogados. Clique aqui para agendar uma reunião.

 

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REFORMA TRABALHISTA VALE APENAS PARA PROCESSOS NOVOS

Por Rodrigo Salerno

Como quase tudo no Brasil, a nova legislação trabalhista entrou em vigor aos atropelos, sem que muitas dúvidas fossem esclarecidas. A pergunta que mais saía da boca de empresários, trabalhadores e advogados era: a reforma trabalhista vale, também, para os processos que já estão na Justiça? Ou apenas para as novas ações? Foram necessários quase oito meses para que obtivéssemos uma resposta conclusiva.

E ela veio no último dia 21 de junho. Por meio da resolução 221/2018, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que a reforma trabalhista vale, somente, para os processos iniciados após a sua entrada em vigor, no dia 11 de novembro de 2017. Portanto, não altera absolutamente nada que chegou à Justiça antes desta data.

A instrução normativa aprovada pela Corte do TST não tem natureza vinculante, ou seja, não precisa ser obrigatoriamente observada por juízes de primeira e segunda instância. Mas serve como orientação e demonstra como o TST interpretará e aplicará a lei quando os casos chegarem à instância superior.

MENOS AÇÕES TRABALHISTAS

Tanta incerteza fez o número de ações cair. Nos últimos dois anos, foram ajuizados, em média, 200 mil processos trabalhistas por mês. Em março de 2018, foram apenas 147.291.  A queda é explicada, principalmente, por uma novidade da legislação: o pagamento das custas do processo e dos honorários dos advogados.

Com a reforma trabalhista, se o trabalhador perder a ação poderá ter que pagar os honorários de sucumbência, que serão de 5% a 15% do valor da ação ou da parte negada da ação.

Vamos imaginar que o Joaquim processou seu antigo empregador solicitando o pagamento de acúmulo de função, horas extras e férias, num total de R$ 15 mil. Se perder, e o juiz determinar honorários de sucumbência de 10%, sairá do tribunal com uma conta de R$ 1.500,00. Outra hipótese é o juiz aceitar as duas primeiras demandas (acúmulo de função e horas extras) e recusar a terceira (férias). Na ação, o valor correspondente às férias é, digamos, R$ 2 mil. Com a mesma sucumbência de 10%, Joaquim terá descontado R$ 200,00 do crédito que tem a receber do seu ex-chefe.

TRANQUILIDADE JURÍDICA

Como, agora, já se sabe que a reforma trabalhista vale apenas para processos novos, autores envolvidos em ações ajuizadas antes de 11 de novembro de 2017 podem ficar tranquilos, pois os honorários de sucumbência não precisarão ser pagos. A regra só vale para processos distribuídos após essa data, assim como os artigos que tratam de litisconsórcio necessário, percentual de condenação de má-fé, custas em virtude da ausência do reclamante ou do preposto em audiência. O depósito recursal para ações trabalhistas – conhecido, ainda, como fiança bancária – também vale somente para recursos impetrados após 11 de novembro de 2017.

SAZ ADVOGADOS

A reforma trabalhista vale algumas horas da sua atenção. É recomendável examinar atentamente a legislação e ficar atento ao cenário jurídico. Este é um momento em que as empresas precisam redobrar os cuidados com processos, cujas despesas podem abrir um rombo no orçamento. O SAZ Advogados presta assessoria jurídica para mais de uma centena de empresas em todo o Brasil. Focamos na prevenção, avaliando todos os riscos e apresentando soluções para reduzir a possibilidade de surgir um passivo trabalhista. Se ficou com alguma dúvida, fale conosco agora mesmo!