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ACIDENTE DE PERCURSO NÃO É MAIS CONSIDERADO ACIDENTE DE TRABALHO

aCIDENTE DE PERCURSO NÃO É MAIS ACIDENTE DE TRABALHO.

Por Fabiana Zani

A medida provisória 905/2019, que criou o contrato de trabalho verde e amarelo, tema de meu último artigo,  altera 60 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A MP, por exemplo, permite a abertura dos bancos aos sábados e altera a carga horária dos bancários. Também regulamenta a gorjeta e cria um sistema de desoneração da folha. Hoje, eu gostaria de abordar um ponto específico da MP, que é o fim da caracterização do acidente de percurso como acidente de trabalho.

Como era a legislação sobre acidente de percurso?

A Lei nº 8.213/91, que trata dos planos de benefícios da previdência social, aborda o tema. Seu artigo 21 determina que um acidente sofrido durante o trajeto de casa para o local de trabalho – ou vice-versa – deve ser considerado um acidente laboral. E não importa qual é o meio de locomoção (carro, moto, ônibus, lotação, metrô) ou a quem pertence o meio de locomoção (trabalhador, empregador, terceiros, transporte público).

Assim, um acidente de percurso dava ao acidentado o direito a 12 meses de garantia de emprego, contados a partir da alta previdenciária e do retorno à atividade profissional. Esta situação não foi alterada pela reforma trabalhista aprovada em 2017 (Lei nº 13.467/17).

E como serão as regras de acidente de percurso a partir de agora?

A reforma trabalhista, por outro lado, acabou com a obrigatoriedade do pagamento de horas extras no percurso do trabalho para casa, conhecidas como “horas in itinere”. Até então, muitas empresas sediadas em local de difícil acesso, em que o trabalhador não conseguia chegar utilizando transporte público, pagavam horas-extras.

Porém, se o tempo de deslocamento deixou de ser considerado tempo a serviço da empresa, e não precisa ser remunerado, também não fazia sentido que um acidente de percurso fosse tratado como acidente de trabalho. Era esse o entendimento no meio jurídico, e a mudança acabou sendo feita com a MP 905/2019.

A partir de agora, o trabalhador não terá mais direito à estabilidade de um ano após retorno à atividade laboral e a empresa também não precisará recolher o fundo de garantia do período em que ele permanecer afastado, em tratamento médico ou em recuperação.

A nova regra do acidente de percurso vale para casos antigos?

Não. Se o trabalhador já sofreu o acidente e encontra-se afastado, não muda nada. Seus direitos permanecem os mesmos. A nova regra é válida apenas para situações ocorridas após a publicação da MP 905/2019, feita em 11 de novembro.

E outro ponto que precisa ficar bem claro: a mudança é SOMENTE para o acidente de percurso. Se o colaborador sofrer um acidente enquanto estiver trabalhando, seja dentro das dependências da empresa ou num local externo, terá os mesmos benefícios de sempre.

SAZ Advogados

Mesmo que seja o começo de uma era mais justa nas relações entre empregador e empregado, este momento de transição é muito perigoso. Não é aconselhável implantar mudanças sem a assistência especializada de um escritório de advocacia. O SAZ Advogados têm profissionais experientes nas questões que envolvem o direito empresarial trabalhista e podem ajudar a afastar qualquer risco jurídico.

Para falar conosco e agendar uma conversa, clique aqui e deixe sua mensagem.

 

 

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PROCESSOS CONTRA EMPRESAS: SAEM AS AÇÕES TRABALHISTAS, ENTRA O ASSÉDIO MORAL

Cresce o número de processos contra empresas por assédio moral.

Por Rodrigo Salerno

A reforma trabalhista alterou o cenário dos litígios envolvendo empregadores e empregados. Antes, os processos contra empresas ocorriam, em sua maioria, no âmbito da Justiça do Trabalho. E versavam sobre assuntos como pagamento de horas extras, desvio de função, ausência de registro em carteira e valores das verbas rescisórias. Agora, o que tem crescido é a quantidade de ações por assédio moral. E as empresas precisam ficar alertas para combater esse problema, com a implantação de programas de compliance e o apoio de uma assessoria jurídica especializada, como o SAZ ADVOGADOS.

Caiu 34% o número de processos contra empresas

De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em 2018, as Varas do Trabalho receberam 1.726.009 ações. No ano anterior, a primeira instância havia registrado 2.630.522 processos. A queda, após a entrada em vigor da reforma trabalhista, em novembro de 2017, foi de 34%. A redução tem como principal motivo o fato de que, agora, o juiz pode determinar que o trabalhador, se perder a ação, pague as custas do processo. Então, só estão recorrendo aos tribunais os colaboradores que possuem mesmo direitos a receber e provas para embasar o que estão requerendo.

56 mil processos contra empresas por assédio moral

Por outro lado, os trabalhadores têm reportado mais casos de assédio moral. Em 2018, foram ajuizados 56 mil processos envolvendo o tema na Justiça do Trabalho. E o número de fatos, provavelmente, é bem maior. Muitos empregados têm medo de denunciar. Outros tantos nem percebem que estão sendo vítimas de um crime.

O que é assédio moral?

Para evitar processos contra empresas, os sócios, gestores e líderes precisam ficar atentos a comportamentos considerados inadequados. O assédio moral é toda conduta abusiva que cause constrangimento ao trabalhador ou gere danos psicológicos ou físicos. Por exemplo:

– Xingamentos

– Ofensas

– Acusações sem provas

– Coação

– Humilhação

Dar apelidos vexatórios a um funcionário é assédio moral. Estipular um prazo impossível para o cumprimento de uma tarefa também. Assim como fazer ameaças de demissão. Ou isolar um colaborador dos outros, como um castigo.

Quando um gerente chama um subordinado mais robusto de “Nonho” ou “Faustão”, algo que é comum e muita gente pode até considerar uma brincadeira leve, está cometendo um ato de assédio moral. Hoje, porque precisa do empregado, o colaborador vai apenas sorrir. Amanhã, desempregado, contratará um advogado e, se tiver provas ou testemunhas, irá aos tribunais em busca de uma indenização.

Então até brincadeiras são assédio moral?

Não estou, neste artigo, tentando banalizar o assédio moral ou desconsiderar a dor de quem é vítima de provocações e brincadeiras de mau gosto ao longo de vários anos de sua vida profissional. O que desejo demonstrar é que situações comuns também viram processos contra empresas. Chamar alguém de “lesma” ou “tartaruga” porque demorou a fazer uma tarefa é algo que acontece rotineiramente em qualquer lugar: em casa, no bar, numa reunião de amigos, entre colegas de escola. Mas não é por ser comum que a brincadeira é aceitável no ambiente corporativo.

Muitos chefes também gostam de obter resultados pelo medo. E falam para quem quiser ouvir que haverá demissões se as metas não forem alcançadas. Pior: dizem diretamente a um vendedor algo como “caso você não fature 20% a mais neste mês, vai para o olho da rua”. Se você leu este artigo até aqui, já sabe: isso é assédio moral. É crime.

Quais são os tipos de assédio moral?

Existem quatro tipos de assédio moral e a empresa é responsável judicialmente por todos eles, mesmo que indiretamente:

  • Vertical descendente: é o assédio moral praticado pelo superior hierárquico.
  • Vertical ascendente: é o tipo de assédio praticado por um subordinado ou por um grupo de subordinados.
  • Horizontal: é o assédio moral praticado entre colegas.
  • Institucional: é quando o caso de assédio tem origem na própria organização. Por exemplo: uma campanha institucional interna, dirigida aos funcionários, que seja ofensiva.

O que fazer para evitar processos contra empresas?

Toda empresa, de pequeno a grande porte, deve contratar uma assessoria jurídica especializada em compliance para elaborar um programa interno de boas práticas. O material trará regras que inibirão a ocorrência de condutas que possam acabar chegando aos tribunais. E, se mesmo assim, casos de assédio acontecerem, a preocupação da empresa em manter um programa de boas práticas servirá como um atenuante, uma demonstração de que ela agiu preventivamente. Este é um fator que costuma reduzir o valor das indenizações.

O SAZ Advogados é especialista em compliance. Para agendar uma reunião e saber mais detalhes sobre o assunto, clique aqui.

 

 

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BÔNUS DE CONTRATAÇÃO GERA DESPESA NO FGTS E NA MULTA RESCISÓRIA  

Por Rodrigo Salerno

O bônus de contratação, também conhecido como hiring bonus, não é um benefício isolado ou apartado do salário, como o mercado imaginava. Segundo a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ele repercute tanto no FGTS, no mês em que é pago, como na multa de 40% da rescisão contratual. A tese, agora, deve ser seguida por todas as turmas do TST.

E o que isso significa para você, empresário? Bom, em primeiro lugar, vamos relembrar o que é e qual é o objetivo do bônus de contratação. As empresas costumam oferecer o benefício no momento em que estão, obviamente, contratando um funcionário.

Existem duas situações muito comuns. Na primeira, a empresa quer convencer um profissional a sair do seu emprego atual e oferece a ele o dinheiro extra como um grande atrativo. Na segunda, o profissional está disponível no mercado e, em virtude do seu talento e competência excepcionais, faz uma espécie de leilão para decidir qual oferta de trabalho irá aceitar. O tamanho do bônus de contratação passa a ser um diferencial na sua escolha.

Lembre-se que estou falando de montantes elevados. Existem companhias que oferecem bônus de contratação de centenas de milhares de reais. Em alguns casos, o benefício entra na casa dos milhões. É muito dinheiro e, portanto, é necessário tomar cuidado com toda essa generosidade.

A partir do reconhecimento do TST de que o bônus de contratação tem natureza salarial, as empresas precisam calcular que o valor entregue ao novo funcionário não será a despesa final. No mesmo mês, será preciso fazer o depósito correspondente ao FGTS. E quando o empregado for dispensado, o valor também será utilizado para calcular a multa de 40% a que ele terá direito.

Por outro lado, mesmo reconhecendo a natureza salarial do bônus de contratação, o TST restringiu o seu alcance. O dinheiro não pode influenciar, por exemplo, em verbas como as férias e o 13º salário.

Toda essa discussão teve como base um processo impetrado por um bancário que, em virtude do seu desempenho, recebeu um bônus de contratação de R$ 800 mil para aceitar uma vaga de superintendente regional numa empresa concorrente. Ele pleiteava a repercussão sobre todas as verbas salariais, mas, como já explicado, o benefício foi concedido apenas para a parcela do FGTS no mês da contratação e para a multa de 40% da rescisão.

Se a sua empresa tem dúvidas sobre como encarar esse processo de contratação de profissionais “estrelados” daqui para frente, converse com os especialistas em direito trabalhista do SAZ Advogados. Mande suas dúvidas e marque uma conversa. Podemos prevenir problemas e evitar prejuízos desnecessários no futuro!

 

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CONTRATAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS: O QUE A EMPRESA PODE EXIGIR?

Por Fabiana Zani

O que vale para a sociedade em geral, também vale para a contratação de funcionários: em processos seletivos, é proibido discriminar um candidato em virtude de sua raça, religião, preferência sexual ou peso. Com medo de cometer algum erro e ir parar na Justiça, muitas empresas publicam anúncios de emprego com total neutralidade, descrevendo as características das vagas e não impondo nenhuma condição aos interessados. No máximo, falam em “experiência comprovada na área” ou “domínio do inglês”. Porém, toda regra tem exceções e não seria diferente na contratação de funcionários.

Contratação de funcionários: indústrias de roupas

Se uma indústria de lingeries está contratando um porteiro, não pode exigir que ele seja magro ou gordo. O peso do profissional não faz nenhuma diferença. Porém, se a vaga é para modelo, é impossível não usar as dimensões corporais como critério. Se a marca faz biquínis P e M, precisa de manequins magras.

E aí não vai nenhum preconceito da empresa, e nem meu! O contrário também acontece. A moda plus size  fatura cada vez mais e já há modelos mais cheinhas milionárias, como a americana Ashley Graham, que lucra R$ 18 milhões por ano. É óbvio que confecções plus size vão procurar modelos com mais de 80 quilos. Isso não é discriminação, não é crime.

Contratação de funcionários na indústria farmacêutica

Não é necessário colocar no anúncio dos classificados, mas num processo seletivo para a contratação de funcionários que fabricarão remédios, deve ficar claro que é proibido o uso de unhas postiças. Quem for aprovado deve aceitar esta regra. É uma restrição perfeitamente aceitável, já que a unha postiça pode se soltar do dedo durante o trabalho e contaminar um lote inteiro de medicamentos. O tamanho do prejuízo seria enorme.

Contratação de funcionários para bares, restaurantes e açougues

É a mesma situação, em que deve imperar o bom senso. Se o candidato está sendo contratado para trabalhar na cozinha de um bar ou restaurante, cortar carnes no açougue, produzir pães e biscoitos na padaria, terá que aceitar raspar a barba e o bigode. Afinal, nenhum cliente quer um fio em sua comida. As empresas costumam ser mais flexíveis com o cabelo comprido. Ninguém vai pedir a um funcionário para raspar a cabeça ou mudar o corte. Mas ele terá que manter os cabelos presos e usar uma touca enquanto manipula os alimentos.

Contratação de funcionários: questões religiosas

Eu já disse que é crime discriminar alguém por motivos religiosos. Porém, uma empresa tem o direito de não contratar um candidato que não pode cumprir integralmente suas funções em virtude de sua crença. Por exemplo: os adventistas não trabalham aos sábados. Se um buffet infantil faz 3 festas todo sábado e precisa de um garçom ou segurança para este dia, como vai contratar um adventista?

Negar o emprego a ele não é discriminação, é uma questão de lógica. O candidato precisa procurar uma ocupação condizente com suas possibilidades de horário. Como uma agência bancária, que só funciona de segunda à sexta.

SAZ ADVOGADOS

Se a sua empresa está planejando fazer um processo para a contratação de funcionários, o ideal é contar com o apoio de uma assessoria jurídica especializada em direito empresarial e trabalhista. Afinal, com a nova legislação, muitos artigos foram modificados e nem todos os profissionais de RH estão atualizados. Converse com os especialistas do Saz Advogados e tire suas dúvidas. Prevenir os erros evita problemas judiciais e prejuízos financeiros.

 

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COMPENSAÇÃO DE FERIADOS: PRESTE ATENÇÃO NAS NOVAS REGRAS!

Por Fabiana Zani

A reforma trabalhista alterou as regras da compensação de feriados e muitas empresas nem perceberam. É um ponto que passou batido pelos departamentos de RH de médias e pequenas companhias, que geralmente não contam com uma assessoria jurídica especializada. Por isso, resolvi explicar o que mudou neste último ano. E se, ao fim do artigo, você ainda tiver dúvidas, fale conosco. No SAZ Advogados, temos prazer em compartilhar conhecimento.

Como era a compensação de feriados antes da reforma trabalhista?

Trabalhar em feriados era proibido. A não ser, é claro, para profissionais que são indispensáveis, que não podem parar nenhum segundo. Por exemplo: médicos, enfermeiros, policiais e bombeiros. Mas a legislação permitia que qualquer empresa convocasse um funcionário para trabalhar no feriado, desde que desse a ele uma compensação financeira. Neste caso, o colaborador receberia o dia dobrado.

Como ficou a compensação de feriados DEPOIS da reforma trabalhista?

Bom, a lei continua a mesma no que diz respeito a quem tem que folgar e a quem precisa trabalhar nos feriados. Só devem, em tese, exercer suas atividades, aqueles profissionais mencionados acima, que são vitais para a sociedade em qualquer segundo de qualquer dia. Porém, se, por exemplo, um restaurante precisar abrir no feriado, não terá mais que compensar financeiramente seus cozinheiros, garçons e recepcionistas.

Então os funcionários serão prejudicados? Nada disso! É que, agora, o dia de descanso pode ser alterado. Vamos supor que o feriado caia numa terça-feira. O patrão pode negociar com o funcionário que ele descansará na segunda, dia de menor movimento, fazendo uma emenda com o fim de semana.

É bom para o restaurante, que terá o quadro completo num dia em que o salão estará lotado de clientes. E bom para o funcionário, que poderá descansar mais dias seguidos, tendo a oportunidade, quem sabe, de fazer uma viagem rápida com a família para a praia ou um sítio.

A compensação de feriados pode ser em qualquer dia?

Não! A legislação trouxe uma flexibilização, mas também estabeleceu limites, justamente para não prejudicar os trabalhadores. Se o patrão negociar diretamente com o funcionário, a compensação, obrigatoriamente, deve ser feita no mesmo mês. Quem trabalhar no Natal, deve ganhar a folga ainda em dezembro. Porém, se houver uma negociação coletiva envolvendo os sindicatos dos empregadores e dos empregados, existe a possibilidade de conceder o descanso em qualquer outro mês.

O peso dos feriados na economia brasileira!

Feriado é bom, todo mundo gosta, mas dá um belo prejuízo. Segundo um estudo divulgado pela Escola de Comércio Álvares Penteado (Fecap), o Brasil deixa de arrecadar entre R$ 15 bilhões e R$ 17 bilhões num único dia com as portas de comércios, prestadores de serviço e indústrias fechadas.

Faça uma avaliação jurídica dos seus processos internos!

Mesmo um ano após a entrada em vigor da reforma trabalhista, muitos departamentos de Recursos Humanos continuam perdidos. Inúmeras empresas têm enfrentado problemas na adaptação. É normal, pois um grande número de artigos foi modificado. Por isso, é importante contar com uma assessoria jurídica especializada para rever e acompanhar todos os processos internos, garantindo a segurança que a sua empresa precisa. Fale conosco para tirar qualquer dúvida e proteger sua companhia!

 

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REFORMA TRABALHISTA: 1 ANO DEPOIS, O QUE MUDOU PARA AS EMPRESAS?

Por Fabiana Zani

A reforma trabalhista já está em vigor há 1 ano e a discussão sobre seus efeitos parece longe de chegar ao fim. A diferença é que críticos e defensores começam a baixar o tom e reconhecer que, em alguns argumentos, o outro lado pode ter razão. É inegável que os sindicatos perderam força, o que é ruim para os trabalhadores. Também é inquestionável que a Justiça deixou de gastar tempo e recursos com ações frágeis e sem provas, o que é muito positivo.

No SAZ Advogados, fizemos um balanço dos principais pontos destes 12 meses iniciais da nova legislação.

MENOS PROCESSOS JUDICIAIS

Até 11 de novembro de 2017, todo empresário sabia que, ao demitir um funcionário, corria um grande risco de ser processado. O trabalhador não tinha nada a perder, pois, se não conseguisse provar suas alegações ao juiz, a ação seria encerrada sem nenhum prejuízo. Mas a reforma trabalhista instituiu a sucumbência, em que a parte perdedora precisa pagar os honorários do lado vencedor e os custos judiciais. Agora, só entra na Justiça quem tem argumentos sólidos e provas convincentes.

Um levantamento divulgado pela Coordenadoria de Estatística do Tribunal Superior do Trabalho (TST) evidencia o declínio das ações judiciais. As varas do Trabalho receberam 2.013.241 reclamações entre janeiro e setembro de 2017, ou seja, antes da reforma. Já entre janeiro e setembro deste ano, com a nova legislação em vigor, foram 1.287.208 reclamações. São 726 mil processos a menos.

Com isso, os juízes tiveram mais tempo para estudar os casos e reduzir a quantidade de ações antigas em tramitação. Em dezembro do ano passado, 2,4 milhões de processos aguardavam julgamento. Em agosto de 2018, o número havia caído para 1,9 milhão.

TERCEIRIZAÇÃO

Outro ponto de destaque é que o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou procedente a terceirização da atividade-fim. Explicamos os detalhes da mudança neste artigo publicado em setembro, pelo nosso sócio Rodrigo Salerno. Resumindo: antes da mudança, uma academia de ginástica poderia ter seguranças ou faxineiros terceirizados, mas precisava contratar no regime celetista seus professores, pois dar aulas é a atividade-fim da empresa. Agora, o empresário pode optar por terceirizar também este serviço, contratando, digamos, uma empresa de aulas de ginástica que ceda profissionais especializados para cada modalidade ou exercício físico.

Todos se beneficiam. A escola pode buscar no mercado o melhor custo-benefício. Os alunos terão sempre especialistas no assunto, e não o mesmo professor ensinando 20 atividades diferentes. E os profissionais podem constituir empresas e oferecer seus talentos para diversas academias, aumentando a renda.

SEGURANÇA JURÍDICA

Por fim, o grande benefício da reforma trabalhista é o aumento da segurança jurídica. As empresas, agora, têm mais tranquilidade nas suas relações com os colaboradores e menos burocracia para contratar os profissionais. A reforma trabalhista proporcionou flexibilidade, e uma loja, por exemplo, não precisa mais ter vendedores parados durante a semana quando o pico de atendimento é no sábado e no domingo. Ela pode manter dois profissionais fixos e contratar outros 4 exclusivamente para o fim de semana, quando há muitos clientes precisando de ajuda.

Mas tudo isso só funciona se os empreendedores contarem com uma assessoria jurídica especializada em direito empresarial e trabalhista, como o SAZ Advogados, capaz de prever as consequências de cada ato e fornecer a orientação adequada para que os melhores resultados sejam alcançados. Converse com nossos especialistas e tire suas dúvidas.

A reforma trabalhista ainda é um tema controverso, polêmico, e merece um acompanhamento detalhado para que a sua empresa evite problemas judiciais.

 

 

 

 

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TERCEIRIZAÇÃO IRRESTRITA IMPACTA PROCESSOS PARADOS NA JUSTIÇA

Por Rodrigo Salerno

Havia 3,9 mil processos trabalhistas parados em instâncias inferiores, esperando por um decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a terceirização. Com a recente decisão do órgão, empresas e empregadores devem ter, finalmente, respostas para suas ações, pois a Justiça terá condições de acelerar as sentenças.

No dia 30 de agosto, por 7 votos a 4, o STF aprovou a terceirização irrestrita. Uma decisão que foi comemorada pelas empresas e criticada por algumas entidades representativas dos trabalhadores. A meu ver, críticas sem razão, pois a medida é benéfica tanto para os empregadores quanto para os empregados. E neste artigo, eu explicarei os motivos.

A terceirização e a reforma trabalhista!

É importante lembrar que a decisão do STF abrange processos que chegaram à Justiça antes da entrada em vigor da reforma trabalhista, em 11 de novembro de 2017. Pois, com a reforma, a terceirização irrestrita já é uma realidade.

Reforçando: no passado, as empresas tinham o direito de terceirizar apenas as atividades-meio, e não as atividades-fim. E como isso funcionava?

Uma padaria poderia contratar uma empresa terceirizada de serviços de limpeza, de segurança, de manobristas. Mas nunca uma firma de padeiros, pois a atividade-fim do negócio é produzir e vender pães. Abrindo um pouco o exemplo, uma oficina de carros não podia ter mecânicos terceirizados, uma floricultura não podia ter floristas terceirizados, um jornal não podia ter repórteres terceirizados, e assim por diante…

Qual é a posição da Justiça?

A decisão do STF tem repercussão geral e deve ser seguida pelas instâncias inferiores. Todos os casos semelhantes anteriores à reforma devem seguir esta decisão como uma bússola. Porém, processos já transitados em julgado (aqueles em que não é mais possível recorrer) não serão reabertos. Agora, se um trabalhador terceirizado entrou na Justiça após a reforma, pedindo vinculo empregatício com a empresa em que prestava serviços, terá quase 100% de chances de sair derrotado do tribunal. Pois a terceirização irrestrita já é uma realidade e não há como contestá-la.

Então, não há mais riscos para contratar terceirizados?

Existem alguns riscos. Cabe a você, empresário, conferir o histórico da empresa contratada. Por isso, é preciso sempre contar o apoio de uma assessoria jurídica especializada em direito empresarial e trabalhista. Se a terceirizada não for idônea, e não tiver capacidade econômica para cumprir suas responsabilidades financeiras, deixando de pagar os funcionários, sua empresa também poderá ser judicialmente responsabilizada pelos débitos.

Avaliação do SAZ Advogados

Os especialistas em direito empresarial trabalhista do SAZ Advogados avaliaram as novas regras e, também, a decisão do STF sobre a matéria. A conclusão é que o STF conferiu segurança jurídica às relações que envolvem trabalhos terceirizados, possibilitando que as empresas busquem no mercado maior especificidade no desenvolvimento de sua atividade-fim. E a terceirização, ao contrário do que pregam muitas entidades sindicais, não traz prejuízos às relações de trabalho, uma vez que todos os direitos são preservados, sem nenhuma burla ao sistema de proteção consagrado na Constituição Federal.

Se você, empresário, ainda tem dúvidas sobre a terceirização ou sobre a reforma trabalhista, pergunte para nosso time de advogados. É melhor descobrir logo as respostas do que adiar o problema e ter um prejuízo lá na frente!

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REGIMENTO INTERNO PARA EMPRESAS EVITA PROCESSOS TRABALHISTAS

Por Fabiana Zani

Você sabe o que é uma relação ganha-ganha? É quando as duas partes saem satisfeitas de uma negociação. E o conceito também vale para a relação entre empregador e empregado. O regimento interno para empresas não é um documento obrigatório, mas evita muita dor de cabeça. Ele estabelece normas e padrões de conduta para o ambiente de trabalho. É bom para o funcionário, que fica ciente de como agir nas mais diferentes situações. Também é bom para a empresa, que reduz seu passivo judicial trabalhista, já que os colaboradores não podem alegar desconhecer as regras.

COMO FAZER UM REGIMENTO?

O regimento interno para empresas é um documento redigido por advogados especializados em direito empresarial e direito trabalhista. Ao fim deste artigo, se ficar com alguma dúvida, você pode perguntar à equipe do SAZ ADVOGADOS. O documento é feito em sintonia com a empresa, que pode definir as regras sozinha ou chamar representantes dos trabalhadores para debater e chegar a um consenso. E é sempre bom lembrar: nada no regulamento pode ir contra o que prevê a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

QUAIS SÃO OS ASSUNTOS?

Não existem vetos aos temas de um regimento interno para empresas. Qualquer questão pode ser abordada. Os assuntos mais frequentes dizem respeito ao uso de EPIs (equipamentos de proteção individual) e uniformes, procedimentos para utilização de equipamentos da empresa (e a responsabilização por danos causados ao patrimônio), uso correto de benefícios oferecidos pelo empregador (vale-transporte, vale-refeição, convênio médico) e notificações de faltas e atrasos.

O regimento interno para empresas trata também de situações mais simples, como o uso do telefone celular durante a jornada de trabalho ou o acesso às redes sociais nos computadores corporativos. Pode versar sobre regras de higiene. E proibir que funcionários vistam camisetas de futebol ou de partidos políticos no expediente.

E QUEM NÃO CUMPRIR?

O não-cumprimento das normas pode gerar punições leves, como uma advertência verbal, até sanções um pouco mais firmes, como um advertência escrita. Em caso de reincidência (e mesmo se for o primeiro erro, desde que ele seja grave), o funcionário pode receber uma suspensão disciplinar e, até mesmo, ser punido com uma rescisão motivada do contrato de trabalho.

QUAIS SÃO OS PASSOS?

Sua empresa precisa de uma assessoria jurídica especializada para compreender suas necessidades e redigir o documento em conformidade com a legislação. Em seguida, o departamento de RH deve ser orientado sobre a forma mais segura para utilizar o material.

O regimento interno deve ser fornecido ao colaborador assim que ele for contratado. E atenção: ele precisa assinar um protocolo de entrega. Este “recibo” vai direto para o prontuário do trabalhador. É a melhor forma de evitar alegações de desconhecimento em futuras ações na Justiça.

O funcionário que já está há mais tempo na empresa deve ser convocado, individualmente, para comparecer no RH. Da mesma forma, vai assinar um comprovante da entrega, resguardando a empresa.

SAZ ADVOGADOS

Agora que você já entendeu a importância do regimento interno para empresas, procure uma assessoria jurídica especializada para te orientar nas etapas deste projeto. Não arrisque a estabilidade financeira do seu negócio em processos trabalhistas. Um bom regulamento vai fazer a companhia economizar muito dinheiro!

 

 

 

 

 

 

 

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OS CUIDADOS PARA ADOTAR O HOME OFFICE E NÃO SOFRER PROCESSOS TRABALHISTAS

 Por Fabiana Zani

Trabalhar em casa é uma tendência irreversível, e não apenas para profissionais liberais, como advogados e engenheiros, ou criativos, como designers e redatores. Grandes companhias tem permitido que seus funcionários não apareçam mais no escritório. A mudança traz benefícios, inclusive financeiros, para empregadores e empregados. Mas quais são os cuidados para adotar o home office na sua empresa e não sofrer processos trabalhistas? É isto que vou contar neste artigo!

VANTAGENS DO HOME OFFICE

Mas antes de falar sobre os cuidados para adotar o home office, vou trazer informações quentinhas sobre os benefícios do trabalho à distância em várias partes do mundo. É importante para que você, empresário, perceba que está no caminho certo ao analisar o assunto e pensar em sua implantação.

A companhia americana SurePayroll entrevistou centenas de trabalhadores. E descobriu que 86% deles dizem ser mais produtivos quando trabalham sozinhos. Poderia ser uma desculpa para ficar em casa, certo? Mas dois terços dos chefes da empresa afirmaram que os colaboradores são mais produtivos à distância do que na sede do negócio.

 

EFICIÊNCIA X ESTRESSE

A também americana Connect Solutions mediu a eficiência do home office. 30% dos entrevistados disseram que, longe das distrações do escritório, conseguiram realizar mais tarefas em menos tempo. As horas que sobraram foram dedicadas ao lazer, à família, aos esportes. Ou seja, em mais qualidade de vida. Aliás, a multinacional global de soluções de conferência PGI declarou que 82% dos seus empregados em regime de home office relataram níveis menores de estresse.

ECONOMIA PARA AS EMPRESAS

E para os cofres das empresas? Bom, a revista Forbes fez uma reportagem mostrando que a corretora de planos de saúde Aetna economizou US$ 78 milhões com o trabalho à distância, já que quase a metade dos 35 mil empregados não possui mais uma mesa fixa no escritório. A companhia passou a ocupar um imóvel bem menor, reduzindo os gastos com aluguel, condomínio, luz, telefone, móveis e até com o café. Pelos mesmos motivos, a operadora de cartões de crédito American Express tem economizado até US$ 15 milhões por ano.

CUIDADOS PARA ADOTAR O HOME OFFICE

E existem outras inúmeras pesquisas que mostram as vantagens do teletrabalho para o meio ambiente, para o engajamento dos colaboradores e até para a permanência deles no emprego. Empresas mais liberais reduzem drasticamente a rotatividade de funcionários. Mas tudo isso só funciona se houver proteção jurídica, se você chamar um escritório de advocacia especializado e tomar todas as precauções antes de deixar que seus empregados trabalhem em casa. Caso contrário, se agir no improviso, por conta própria, vai acabar sofrendo vários processos judiciais. Vamos ver, então, quais são os principais cuidados para adotar o home office!

– Jornada de Trabalho: a reforma trabalhista, que entrou em vigor em novembro de 2017, legislou sobre vários pontos do home office. Um deles é a jornada de trabalho. Cabe ao colaborador decidir em quais horários exercerá suas funções, sem precisar bater o ponto, registrar intervalos ou trabalhar no mesmo momento dos seus colegas que estão na empresa. Porém, ele tem a obrigação de entregar suas tarefas no prazo estabelecido por seus superiores.

– Horas Extras: elas não existem. Quem faz home office não tem direito ao pagamento de horas extras. Até porque não há como o empregador controlar exatamente quanto tempo o colaborador gasta trabalhando.

– Despesas Operacionais: os gastos com equipamentos indispensáveis à realização do trabalho, como computadores e impressoras, e insumos, como papéis, canetas, clipes e cartuchos de tinta, são de responsabilidade do empregador. Cabe à empresa, inclusive, participar do pagamento de contas de luz e internet (parcial ou integralmente). Guarde todos os recibos (e faça backup!!!!).

– Visitas à Empresa: é natural que o trabalhador em regime de home office vá até a empresa, em situações esporádicas, para participar de reuniões ou apresentar seus projetos. Porém, a companhia precisa tomar um grande cuidado para não permitir que estas visitas se tornem habituais. Caso contrário, no futuro, quando for um ex-funcionário, ele poderá alegar na Justiça que seu contrato de home office não foi cumprido pelo empregador.

– Contrato de Trabalho: o contrato de funcionário home office é especificado na Carteira de Trabalho e num segundo documento, que aborda outras cláusulas. É preciso registrar a jornada remota na CTPS (tire e guarde cópias da página e das anotações). E no termo anexo, inclua cláusulas mencionando a ausência do pagamento de horas extras, as tarefas que serão realizadas remotamente e como as despesas deverão ser apresentadas. Deixe claro que o dinheiro usado para o custeio do trabalho (equipamentos, insumos, luz, internet) não integra o salário.

ASSESSORIA JURÍDICA

São muitos os cuidados para adotar o home office e a assessoria de um escritório de advocacia especializado, como o SAZ ADVOGADOS, é muito importante. Se tiver qualquer dúvida, pode entrar em contato. Aliás, neste blog, já explicamos temas como a jornada intermitente para agências de publicidade, as vantagens da jornada parcial para as empresas, os benefícios da terceirização para alguns segmentos econômicos e a celeridade trazida pela arbitragem nos processos trabalhistas. Aliás, você sabia que a reforma trabalhista vale apenas para processos novos?

Ao implantar o regime de home office, ou fazer qualquer reestruturação no seu quadro funcional, não deixe de ouvir a opinião de quem conhece todos os detalhes do direito trabalhista e acompanha as mudanças do cenário jurídico permanentemente. 2018 será um ano de muitas contestações na Justiça do Trabalho, em virtude da reforma. Não permita que a sua empresa perca dinheiro desnecessariamente.

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REFORMA TRABALHISTA VALE APENAS PARA PROCESSOS NOVOS

Por Rodrigo Salerno

Como quase tudo no Brasil, a nova legislação trabalhista entrou em vigor aos atropelos, sem que muitas dúvidas fossem esclarecidas. A pergunta que mais saía da boca de empresários, trabalhadores e advogados era: a reforma trabalhista vale, também, para os processos que já estão na Justiça? Ou apenas para as novas ações? Foram necessários quase oito meses para que obtivéssemos uma resposta conclusiva.

E ela veio no último dia 21 de junho. Por meio da resolução 221/2018, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que a reforma trabalhista vale, somente, para os processos iniciados após a sua entrada em vigor, no dia 11 de novembro de 2017. Portanto, não altera absolutamente nada que chegou à Justiça antes desta data.

A instrução normativa aprovada pela Corte do TST não tem natureza vinculante, ou seja, não precisa ser obrigatoriamente observada por juízes de primeira e segunda instância. Mas serve como orientação e demonstra como o TST interpretará e aplicará a lei quando os casos chegarem à instância superior.

MENOS AÇÕES TRABALHISTAS

Tanta incerteza fez o número de ações cair. Nos últimos dois anos, foram ajuizados, em média, 200 mil processos trabalhistas por mês. Em março de 2018, foram apenas 147.291.  A queda é explicada, principalmente, por uma novidade da legislação: o pagamento das custas do processo e dos honorários dos advogados.

Com a reforma trabalhista, se o trabalhador perder a ação poderá ter que pagar os honorários de sucumbência, que serão de 5% a 15% do valor da ação ou da parte negada da ação.

Vamos imaginar que o Joaquim processou seu antigo empregador solicitando o pagamento de acúmulo de função, horas extras e férias, num total de R$ 15 mil. Se perder, e o juiz determinar honorários de sucumbência de 10%, sairá do tribunal com uma conta de R$ 1.500,00. Outra hipótese é o juiz aceitar as duas primeiras demandas (acúmulo de função e horas extras) e recusar a terceira (férias). Na ação, o valor correspondente às férias é, digamos, R$ 2 mil. Com a mesma sucumbência de 10%, Joaquim terá descontado R$ 200,00 do crédito que tem a receber do seu ex-chefe.

TRANQUILIDADE JURÍDICA

Como, agora, já se sabe que a reforma trabalhista vale apenas para processos novos, autores envolvidos em ações ajuizadas antes de 11 de novembro de 2017 podem ficar tranquilos, pois os honorários de sucumbência não precisarão ser pagos. A regra só vale para processos distribuídos após essa data, assim como os artigos que tratam de litisconsórcio necessário, percentual de condenação de má-fé, custas em virtude da ausência do reclamante ou do preposto em audiência. O depósito recursal para ações trabalhistas – conhecido, ainda, como fiança bancária – também vale somente para recursos impetrados após 11 de novembro de 2017.

SAZ ADVOGADOS

A reforma trabalhista vale algumas horas da sua atenção. É recomendável examinar atentamente a legislação e ficar atento ao cenário jurídico. Este é um momento em que as empresas precisam redobrar os cuidados com processos, cujas despesas podem abrir um rombo no orçamento. O SAZ Advogados presta assessoria jurídica para mais de uma centena de empresas em todo o Brasil. Focamos na prevenção, avaliando todos os riscos e apresentando soluções para reduzir a possibilidade de surgir um passivo trabalhista. Se ficou com alguma dúvida, fale conosco agora mesmo!