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RELAÇÕES DE TRABALHO MUDAM COM A NOVA LEI DE PROTEÇÃO DE DADOS

Relações de trabalho são afetadas por nova lei.

Por Rodrigo Salerno

A lei brasileira de proteção de dados entra em vigor em fevereiro de 2020 e as empresas ainda estão despreparadas. Foi assim, também, na Europa, onde 60% das companhias não estavam adaptadas quando a legislação começou a ser aplicada, em maio de 2018. Não há uma pesquisa semelhante com os números do Brasil, mas poucos empreendedores têm dado importância ao assunto. É um erro, porque as multas por vazamento chegarão a R$ 50 milhões. E também porque até as relações de trabalho serão modificadas. E toda essa transição deve ser feita com acompanhamento jurídico especializado em direito empresarial e digital, dois ramos em que o SAZ Advogados atua com excelência.

Relações de trabalho: cuidado com o processo seletivo!

Já é sabido que um anúncio de emprego não pode estabelecer, como critérios para a contratação, raça, orientação sexual ou preferência religiosa. Evitar dar uma vaga a uma pessoa qualificada porque ela é homossexual, ou negra, ou evangélica, é crime. A lei de proteção de dados traz um acréscimo para as relações de trabalho, no que diz respeito ao processo seletivo. Agora, o candidato terá direito a saber que informações o contratante está armazenando sobre ele.

O Direito do Trabalho começa na fase pré-contratual, ou seja, no processo seletivo para preenchimento da vaga. Falhas nesta etapa já podem gerar processos judiciais. E com a nova lei, o candidato poderá requerer a empresa que mostre o arquivo em que suas informações foram guardadas. Assim, saberá os reais motivos pelos quais foi aprovado ou rejeitado. O selecionador precisará ter muito cuidado para registrar qualquer dado que possa ser considerado ‘sensível’, ou seja, capaz de gerar um passivo judicial trabalhista.

Relações de trabalho: tenha um checklist para a entrevista de emprego!

O SAZ Advogados tem elaborado checklists personalizados para todos os seus clientes. Cada empresa tem suas particularidades e, por isso, os itens do questionário mudam. Porém, há algumas questões mais genéricas que todo responsável pelo RH deve ter em seu checklist. Por exemplo:

– Quais informações do candidato são, de fato, relevantes para a empresa?

– Quais informações pessoais do candidato são imprescindíveis para a elaboração de um futuro contrato de trabalho?

– Quais perguntas devem ser evitadas, por infringirem qualquer norma legal?

– Quais informações do candidato precisam ser armazenadas pela empresa?

– Quais destas informações necessitam do consentimento do candidato para serem arquivadas?

Se tiver dúvidas sobre estes processos operacionais e desejar uma consultoria jurídica adequada ao seu negócio, clique aqui e fale com nossos advogados.

Relações de trabalho: banco de currículos e plano de saúde!

Como expliquei acima, o candidato (virando ou não funcionário) deve aprovar o arquivamento do seu currículo pela empresa. No documento, há informações pessoais como nome, endereço, telefone, e-mail, empregos anteriores. São dados que o trabalhador pode querer compartilhar ou não com outras pessoas. Se houver um vazamento, e eles se tornarem públicos, a empresa poderá ser processada.

Da mesma forma, a companhia deverá, com o apoio de uma assessoria jurídica especializada, rever e reescrever todos os seus contratos de trabalho. Será preciso acrescentar cláusulas que permitam que a empresa envie dados do funcionário e de seus familiares, por exemplo, para as operadoras do plano de saúde, do plano odontológico e outros terceiros.

SAZ ADVOGADOS

Ainda restam alguns meses para a lei brasileira de proteção de dados entrar em vigor. Sua empresa ainda possui tempo para rever processos internos e se adequar à nova legislação, antes que as pesadas multas comecem a ser aplicadas. Clique aqui e fale com nossos especialistas. O SAZ Advogados tem profissionais experientes em direito digital que podem afastar os riscos jurídicos do seu negócio, tanto no que diz respeito às relações de trabalho quanto no tratamento de dados dos clientes e fornecedores.

 

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CONTROLE DE PONTO POR EXCEÇÃO É APROVADO PELO TST

Empresário aprova controle de ponto por exceção.

Por Fabiana Zani

O controle de ponto por exceção começou a ser aceito pelo TST, o Tribunal Superior do Trabalho. E a mudança traz algumas vantagens para as empresas, como redução de burocracia e de custos. Porém, como toda história tem dois lados, a desvantagem é que existem riscos jurídicos. E eles devem ser afastados antes que a anotação por exceção seja colocada em prática ou vire regra no seu negócio. O SAZ ADVOGADOS é um escritório especializado em direito empresarial e pode prestar assessoria jurídica neste sentido. Clique aqui e agende uma conversa com nossos advogados.

O que é o controle de ponto por exceção?

O controle de ponto por exceção é um método em que fica estabelecido que a jornada do trabalhador será sempre a mesma. Haverá uma regularidade, um horário específico de entrada e outro de saída. Por isso, não será necessário marcar o ponto. As anotações serão feitas apenas quando houver uma exceção, como um atraso, uma falta ou horas-extras de trabalho.

Resumindo: sempre que rotina não for cumprida, o ponto será anotado. Sempre que a jornada acontecer exatamente como o previsto (que é o que acontece quase todos os dias) não será preciso marcar nada.

Qualquer empresa já pode adotar o controle de ponto por exceção?

A Justiça do Trabalho não permitia o controle de ponto por exceção. Mas a reforma trabalhista possibilitou essa mudança, ao valorizar o negociado sobre o legislado. Ou seja, existe uma lei, mas os trabalhadores podem negociar acordos diferentes com os empreendedores. Então, se a norma estabelecida pela convenção coletiva da categoria aceitar o controle de ponto por exceção, a Justiça não irá se opor. Esse é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho.

Vale ler um trecho da decisão do ministro Alexandre Luiz Ramos: “o artigo 611-A, X, da CLT, inserido pela Lei 13.467/2017, dispõe que as normas coletivas prevalecerão sobre o disposto em lei quando tratarem, dentre outros, sobre a ‘modalidade de registro de jornada de trabalho’”.

Então, antes de adotar o controle de ponto por exceção na sua empresa, verifique a convenção coletiva negociada pelos sindicatos patronal e laboral.

Por que o controle de ponto por exceção é melhor?

O controle de ponto por exceção reduz os gastos da empresa, num momento em que o país enfrenta uma longa crise econômica e em que os negócios lutam para manter a competitividade. Em 2009, uma portaria do antigo Ministério do Trabalho determinava que as empresas instalassem o ponto eletrônico, o que provocou um aumento de custos. Agora, isso não será mais necessário.

Outro benefício é a redução da burocracia. Pense numa empresa com 100 funcionários. Os dados diários de chegada, intervalo e saída de cada um deles precisam ser arquivados. Ao longo de ano, a quantidade de informações armazenadas se torna absurda, e manter o controle sobre tudo isso gera um trabalho enorme.

E quais são os riscos do controle de ponto por exceção?

A mudança não significa que nada mais seja controlado. Todas as exceções devem obrigatoriamente ser registradas e arquivadas. Portanto, tudo o que sair da rotina não pode ser ignorado. Horas extras não marcadas, por exemplo, podem ser usadas, no futuro, para processar sua empresa pela falta de pagamento.

Além disso, a adoção do controle de ponto por exceção exige transparência absoluta. O empregador deve permitir que os funcionários consultem qualquer informação sobre a folha de pagamento até a data em que o salário for efetivamente depositado. Assim, ele terá chance de apontar eventuais discordâncias com tempo hábil para que elas sejam corrigidas.

O melhor mesmo é fazer a transição com o apoio de um escritório especializado em direito empresarial e em legislação trabalhista. Converse com nossos advogados. Clique aqui para agendar uma reunião.

 

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MP DA LIBERDADE ECONÔMICA: O QUE MUDARÁ PARA A SUA EMPRESA?

Empresários fazem reunião para analisar MP da Liberdade Econômica.

Por Rodrigo Salerno

A Medida Provisória 881/2019, conhecida como MP da Liberdade Econômica, foi assinada no fim de maio pelo presidente Jair Bolsonaro. Em seus 17 pontos fundamentais, ela torna o empreendedor mais independente e promete libertá-lo da burocracia. A MP sofreu contestação de protetores dos direitos dos consumidores, mas o Conselho Administrativo de Defesa Econômica (Cade), avaliou que o texto não traz ameaças aos clientes e não prejudica o livre comércio.

Sendo assim, é hora de tentar compreender o que a MP da Liberdade Econômica mudará na vida dos milhares de empresários brasileiros. E de analisar quais serão seus impactos tanto para quem já tem um negócio estabelecido quanto para aqueles que estão montando um empreendimento agora.

O que é a MP da Liberdade Econômica?

Fruto de uma promessa de campanha do presidente Jair Bolsonaro, a medida provisória tem o intuito de livrar os cidadãos de obrigações que atravancam a evolução das empresas, prejudicando a geração de emprego e renda. Por exemplo, há um avanço em relação ao aproveitamento da tecnologia. Agora, qualquer documento pode ser arquivado apenas digitalmente. Não será mais preciso guardar papéis por 20 anos para comprovar pagamentos de tributos.

A rotina das startups também será facilitada, pois elas poderão testar produtos e serviços sem ter licença ou alvará, desde que não haja riscos para a saúde e a segurança. E pequenas empresas terão um caminho simplificado para entrar na Bolsa de Valores.

Quais são as principais mudanças trazidas pela MP da Liberdade Econômica?

O texto da medida provisória traz 17 modificações bastante significativas para a rotina empresarial do Brasil. Vamos conhecer as mais importantes:

– Atividades econômicas de baixo risco podem funcionar sem depender de liberação prévia de órgãos governamentais. São considerados empreendimentos de baixo risco aqueles que não afetam o meio ambiente, a segurança pública e a segurança sanitária.

– As empresas podem funcionar na hora em que bem entenderem. Se o dono de uma loja achar interessante vender camisas e gravatas às 3h da madrugada, não há problema. O único cuidado deve ser respeitar os direitos trabalhistas.

– As empresas terão liberdade para definir seus preços, sem que sejam feitas leis criando barreiras comerciais.

– Nenhuma empresa será obrigada a ter um alvará ou licença enquanto estiver operando em fase de testes.

– Se houver uma lei desatualizada, vencida pelos avanços da tecnologia, ela não será aplicada. A ideia é que uma lei feita na década de 50, com base no cenário daquela época, não possa ser usada para prejudicar os cidadãos.

– Todo pedido de licença ou alvará deverá ser concluído num período determinado. Se o prazo não for cumprido, significará que a requisição foi aprovada pelo silêncio.

– Não será mais necessário ter versões impressas dos comprovantes de pagamentos e de outros documentos. Tudo poderá ser jogado fora após a digitalização.

O que você precisa fazer para aproveitar a MP da Liberdade Econômica?

A MP da Liberdade Econômica traz segurança jurídica e estimula pessoas com espírito empreendedor. Também traz melhorias para quem já estava desestimulado, lutando para manter uma empresa funcionando enquanto o Estado criava enormes barreiras. Neste momento inicial, é importante consultar uma assessoria jurídica especializada para analisar o seu negócio e encontrar formas de aproveitar imediatamente as novas vantagens.

O SAZ ADVOGADOS já possui profissionais auxiliando empresários dos mais diversos segmentos. Para tirar suas dúvidas sobre a MP e agendar uma reunião, clique aqui e fale conosco. Não perca a oportunidade de fomentar o crescimento dos seus projetos.

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CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA PROTEGE EMPRESAS CONTRA SEUS EX-FUNCIONÁRIOS

A cláusula de não concorrência evita que ex-funcionários atuem em empresas do mesmo ramo.

Por Fabiana Zani

Qualquer um dos seus funcionários tem dois objetivos: crescer internamente ou conseguir um emprego com remuneração e pacote de benefícios maiores. As melhores oportunidades estão nos adversários diretos da sua empresa. E é por isso que você deve incluir uma cláusula de não concorrência nos contratos de trabalho, principalmente para os empregados que ocupam cargos de liderança. Sem isso, eles podem “pular o muro” e contar todos os seus segredos industriais, administrativos e estratégicos.

A Justiça já está acompanhando este tipo de problema. Em 2017, o diretor geral de uma indústria de rações foi condenado a indenizar o empregador em R$ 2,3 milhões por concorrência desleal. Ele havia se juntado a dois outros funcionários para criar uma empresa e vender produtos similares aos da indústria. Segundo o processo, utilizava o conhecimento adquirido no emprego em seu negócio particular. A cláusula de não concorrência, que foi desrespeitada, teve papel fundamental na sentença.

Um outro caso mais recente envolveu duas empresas de câmbio. A UBS Brasil Corretora recorreu à Justiça para impedir que um ex-diretor fosse contratado por sua competidora, a Ideal Corretora de Títulos e Valores Mobiliários. O funcionário tinha uma cláusula de não concorrência que previa uma quarentena de um ano. Ou seja, após a saída da empresa, receberia salário por mais 12 meses, período em que não poderia trabalhar em outro lugar. A 62ª Vara do Trabalho de São Paulo determinou ao executivo que, caso assumisse o novo emprego, pagasse uma multa diária de R$ 60 mil.

Outro processo envolveu um ex-diretor estatutário da BRF, que não respeitou a cláusula de não concorrência e aceitou um cargo na JBS. Com salário de R$ 55 mil, foi condenado pelo Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo – 2ª Região a pagar uma indenização de R$ 4 milhões ao antigo empregador.

O que é a cláusula de não concorrência?

A cláusula de não concorrência não impede, por exemplo, um diretor de uma empresa química de gerenciar um restaurante de comida natural, pois são negócios completamente distintos. O que ela faz é evitar que ele trabalhe em outra empresa do mesmo ramo num período específico (geralmente, um ano, mas pode variar a cada caso). Assim, segredos industriais e estratégias comerciais ficam, em tese, resguardados. Não são entregues aos concorrentes do antigo empregador.

Como uma cláusula de não concorrência deve ser elaborada para ser reconhecida pela Justiça?

Este é o ponto central deste artigo. De nada adianta você improvisar e colocar uma cláusula de não concorrência mal redigida nos contratos dos funcionários. É melhor, antes disso, clicar aqui e conversar com especialistas em direito empresarial. Caso contrário, sua empresa correrá riscos de não ter o documento reconhecido nos tribunais.

Para ser levada em consideração por um juiz, a cláusula deve seguir algumas regras. Por exemplo, ter um prazo razoável, de no máximo dois anos após o contrato ser encerrado. Também precisa incluir uma limitação geográfica. Um executivo que atue numa indústria de autopeças do Grande ABC não pode ser proibido de trabalhar na Argentina ou no Japão. E se você é dono de uma rede de supermercados que só atua na Paraíba, não deverá dificultar a contratação do seu executivo por uma empresa do mesmo ramo que só tenha lojas no Rio Grande do Sul. Pois não há nenhuma competição comercial, a clientela não é a mesma.

A cláusula também deve descrever o que seriam consideradas atividades concorrentes. É preciso especificar estas funções para o documento ter validade. E, por fim, a empresa tem que negociar uma remuneração para todo o período em que o ex-funcionário estiver sob quarentena, impedido de trabalhar.

Quer criar contratos com cláusula de não concorrência?

O SAZ ADVOGADOS é um escritório especializado em direito empresarial, que atua nas áreas tributária, societária, de compliance e, também, na elaboração de contratos. Clique aqui e converse com um de nossos advogados. Mande suas dúvidas e agende uma reunião para explicar o seu caso. Proteja o que é mais importante em qualquer empresa: o conhecimento!

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ADICIONAL DE 10% DO FGTS PODE DEIXAR DE SER RECOLHIDO

Por FABIANA ZANI

Muitas empresas foram à Justiça para deixar de pagar o adicional de 10% do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e saíram vitoriosas. Os tribunais já reconheceram, em duas instâncias, que a cobrança é ilegal. Isso representa economia futura e a possibilidade de recuperar, em novas ações judiciais, e com juros e correções, o dinheiro gasto indevidamente. Mas antes de mostrar toda a trajetória desta disputa legal, é melhor explicar como surgiu e o que representa o adicional!

O que é o adicional de 10% do FGTS?

O adicional de 10% do FGTS foi instituído por meio da Lei Complementar nº 110, em 2001. A ideia por trás da cobrança era cobrir o rombo dos expurgos inflacionários dos planos Verão (1989) e Collor I (1990).

Se você é um jovem empreendedor com menos de 30 anos, vale uma explicação adicional: até meados dos anos 90, o Brasil teve inúmeros planos econômicos inventados para combater uma inflação sempre galopante. Cada novo ministro da Fazenda chegava com uma fórmula brilhante e cortava zeros, ou trocava o nome da moeda, e isso trazia perdas monetárias para os brasileiros. A “tradição” só acabou quando foi criado o Plano Real, em 1994, que estabilizou a economia e controlou a inflação.

Pois bem, voltando ao tema deste artigo, o que aconteceu quando inventaram o pagamento do adicional de 10% do FGTS? Desde 2001, a multa rescisória paga em caso de demissão sem justa causa, que é calculada de acordo com o valor do FGTS depositado, passou de 40% para 50%. Se a multa fosse, digamos, de R$ 20 mil, passaria a ser de R$ 22 mil (+ 10%). Só em 2017, a arrecadação com esse acréscimo foi de R$ 5,2 bilhões.

O adicional de 10% do FGTS chega aos tribunais

De acordo com levantamento do Sebrae, a partir da base de dados do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), as micro e pequenas empresas são responsáveis por cerca de 80% das contratações no Brasil. E são elas que mais sofrem com o adicional de 10% do FGTS. Por isso, foram à Justiça, e obtiveram decisões favoráveis, em segunda instância, nos Tribunais Regionais Federais das 2ª e 5ª Regiões.

A base para contestar o pagamento do adicional de 10% do FGTS foi a Emenda nº 33, de 11 de dezembro de 2001. Ela diz que o adicional não pode ser categorizado como contribuição social. E revoga todas as contribuições com bases de cálculo diferentes das previstas pelo artigo 149 da Constituição Federal.

Resumo da história, para você que não é advogado e sim empresário: de acordo com o relator do caso no TRF da 5ª Região, desembargador Rubens Canuto, a cobrança do adicional de 10% do FGTS é INCONSTITUCIONAL.

O adicional de 10% do FGTS pode ser ignorado?

Sua empresa não pode, simplesmente, deixar de pagar o adicional. É preciso ter respaldo jurídico para tomar esta atitude. Afinal, as decisões existentes são baseadas em casos específicos, de empresas que procuraram os tribunais. Elas criam, é claro, uma jurisprudência, estabelecem antecedentes. Porém, o mais seguro é consultar especialistas em direito tributário antes de não pagar essa conta, nas rescisões futuras.

Advogados podem, inclusive, auxiliar sua empresa na busca, com juros e correções, de todos os valores pagos indevidamente nos últimos anos. Se tiver dúvidas sobre o assunto, fale conosco agora mesmo.

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COMO REDUZIR O VALOR DA INDENIZAÇÃO JUDICIAL?  

Por Rodrigo Salerno

Reduzir o valor da indenização é uma das vertentes do trabalho de assessoria jurídica empresarial realizado pelo SAZ Advogados. E apesar de quase todo mundo ter certeza absoluta de que sentença de juiz não se muda, o histórico dos tribunais brasileiros mostra o contrário. Se o advogado tiver competência e habilidade para demonstrar que houve um equívoco na avaliação dos fatos, ou que o valor arbitrado é desproporcional em relação a casos anteriores semelhantes, é completamente possível reduzir o valor da indenização.

Recentemente, um caso chamou a atenção da comunidade jurídica pelo montante envolvido e pela proporção da mudança na sentença. A situação aconteceu no estado do Pará e envolveu um processo trabalhista, motivado por um acidente que causou a invalidez de um funcionário.

Reduzir o valor da indenização: o caso da maromba!

Tudo começou em 2009, na cidade de São Miguel do Guamá, no Pará. Um empregado de uma indústria cerâmica que produz telhas e tijolos estava num equipamento que é usado para amassar e triturar o barro, chamado de maromba. Ele subiu no equipamento para instalar uma lâmpada. Um colega resolveu fazer uma daquelas brincadeiras de péssimo gosto: religou a maromba para assustá-lo. O funcionário, segundo o processo judicial, acabou tendo as pernas sugadas por uma correia e esmagadas pela maromba.

Reduzir o valor da indenização: 1ª Instância!

Em primeira instância, a indústria foi condenada a indenizar o funcionário em R$ 100 mil, por danos morais, estéticos e materiais. Porém, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (Pará e Amapá), entendeu que o valor era insuficiente. A indenização foi aumentada para R$ 1 milhão, sendo assim distribuída:

– Danos materiais: R$ 500 mil

– Danos estéticos: R$ 200 mil

– Danos morais: R$ 300 mil

Reduzir o valor da indenização: o caso chegou ao TST!

A empresa decidiu recorrer à instância superior. Segundo seus advogados, a medida foi de “extrema dureza”, “sem lógica nenhuma” e “sem qualquer justificativa”. Palavras duras, eu sei, mas será que incorretas?

Vamos analisar a situação: o dano do funcionário, indiscutivelmente, foi enorme. Tanto que o empregador nem havia recorrido da sentença inicial de R$ 100 mil, por entender que, mesmo que o acidente tenha sido causado por uma brincadeira de um colega, a responsabilidade pelos atos de todos os prepostos sempre foi sua. Porém, uma indenização de R$ 1 milhão a impediria de seguir atuando. Significaria sua falência.

Este também acabou sendo o entendimento do relator do recurso no Tribunal Superior do Trabalho (TST), o ministro Caputo Bastos: “a reparação não pode levar o ofensor à ruína”. Segundo o ministro, o valor da indenização sempre deve ser fixado com base na capacidade econômica das partes. Por unanimidade, a Quarta Turma do TST diminuiu o montante de R$ 1 milhão para R$ 300 mil.

Reduzir o valor da indenização: como fazer?

A assessoria jurídica adequada pode buscar jurisprudências que demonstrem o equívoco da sentença proferida. Também pode apontar falhas no processo e buscar uma reviravolta nas instâncias superiores. Se você tem dívidas trabalhistas ou de qualquer outra natureza, não desista de conseguir uma sentença mais justa e equânime. Converse com nossos especialistas para tirar suas dúvidas. Temos um longo histórico de sucesso neste tipo de casos.

 

 

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BÔNUS DE CONTRATAÇÃO GERA DESPESA NO FGTS E NA MULTA RESCISÓRIA  

Por Rodrigo Salerno

O bônus de contratação, também conhecido como hiring bonus, não é um benefício isolado ou apartado do salário, como o mercado imaginava. Segundo a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ele repercute tanto no FGTS, no mês em que é pago, como na multa de 40% da rescisão contratual. A tese, agora, deve ser seguida por todas as turmas do TST.

E o que isso significa para você, empresário? Bom, em primeiro lugar, vamos relembrar o que é e qual é o objetivo do bônus de contratação. As empresas costumam oferecer o benefício no momento em que estão, obviamente, contratando um funcionário.

Existem duas situações muito comuns. Na primeira, a empresa quer convencer um profissional a sair do seu emprego atual e oferece a ele o dinheiro extra como um grande atrativo. Na segunda, o profissional está disponível no mercado e, em virtude do seu talento e competência excepcionais, faz uma espécie de leilão para decidir qual oferta de trabalho irá aceitar. O tamanho do bônus de contratação passa a ser um diferencial na sua escolha.

Lembre-se que estou falando de montantes elevados. Existem companhias que oferecem bônus de contratação de centenas de milhares de reais. Em alguns casos, o benefício entra na casa dos milhões. É muito dinheiro e, portanto, é necessário tomar cuidado com toda essa generosidade.

A partir do reconhecimento do TST de que o bônus de contratação tem natureza salarial, as empresas precisam calcular que o valor entregue ao novo funcionário não será a despesa final. No mesmo mês, será preciso fazer o depósito correspondente ao FGTS. E quando o empregado for dispensado, o valor também será utilizado para calcular a multa de 40% a que ele terá direito.

Por outro lado, mesmo reconhecendo a natureza salarial do bônus de contratação, o TST restringiu o seu alcance. O dinheiro não pode influenciar, por exemplo, em verbas como as férias e o 13º salário.

Toda essa discussão teve como base um processo impetrado por um bancário que, em virtude do seu desempenho, recebeu um bônus de contratação de R$ 800 mil para aceitar uma vaga de superintendente regional numa empresa concorrente. Ele pleiteava a repercussão sobre todas as verbas salariais, mas, como já explicado, o benefício foi concedido apenas para a parcela do FGTS no mês da contratação e para a multa de 40% da rescisão.

Se a sua empresa tem dúvidas sobre como encarar esse processo de contratação de profissionais “estrelados” daqui para frente, converse com os especialistas em direito trabalhista do SAZ Advogados. Mande suas dúvidas e marque uma conversa. Podemos prevenir problemas e evitar prejuízos desnecessários no futuro!

 

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CONTRATAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS: O QUE A EMPRESA PODE EXIGIR?

Por Fabiana Zani

O que vale para a sociedade em geral, também vale para a contratação de funcionários: em processos seletivos, é proibido discriminar um candidato em virtude de sua raça, religião, preferência sexual ou peso. Com medo de cometer algum erro e ir parar na Justiça, muitas empresas publicam anúncios de emprego com total neutralidade, descrevendo as características das vagas e não impondo nenhuma condição aos interessados. No máximo, falam em “experiência comprovada na área” ou “domínio do inglês”. Porém, toda regra tem exceções e não seria diferente na contratação de funcionários.

Contratação de funcionários: indústrias de roupas

Se uma indústria de lingeries está contratando um porteiro, não pode exigir que ele seja magro ou gordo. O peso do profissional não faz nenhuma diferença. Porém, se a vaga é para modelo, é impossível não usar as dimensões corporais como critério. Se a marca faz biquínis P e M, precisa de manequins magras.

E aí não vai nenhum preconceito da empresa, e nem meu! O contrário também acontece. A moda plus size  fatura cada vez mais e já há modelos mais cheinhas milionárias, como a americana Ashley Graham, que lucra R$ 18 milhões por ano. É óbvio que confecções plus size vão procurar modelos com mais de 80 quilos. Isso não é discriminação, não é crime.

Contratação de funcionários na indústria farmacêutica

Não é necessário colocar no anúncio dos classificados, mas num processo seletivo para a contratação de funcionários que fabricarão remédios, deve ficar claro que é proibido o uso de unhas postiças. Quem for aprovado deve aceitar esta regra. É uma restrição perfeitamente aceitável, já que a unha postiça pode se soltar do dedo durante o trabalho e contaminar um lote inteiro de medicamentos. O tamanho do prejuízo seria enorme.

Contratação de funcionários para bares, restaurantes e açougues

É a mesma situação, em que deve imperar o bom senso. Se o candidato está sendo contratado para trabalhar na cozinha de um bar ou restaurante, cortar carnes no açougue, produzir pães e biscoitos na padaria, terá que aceitar raspar a barba e o bigode. Afinal, nenhum cliente quer um fio em sua comida. As empresas costumam ser mais flexíveis com o cabelo comprido. Ninguém vai pedir a um funcionário para raspar a cabeça ou mudar o corte. Mas ele terá que manter os cabelos presos e usar uma touca enquanto manipula os alimentos.

Contratação de funcionários: questões religiosas

Eu já disse que é crime discriminar alguém por motivos religiosos. Porém, uma empresa tem o direito de não contratar um candidato que não pode cumprir integralmente suas funções em virtude de sua crença. Por exemplo: os adventistas não trabalham aos sábados. Se um buffet infantil faz 3 festas todo sábado e precisa de um garçom ou segurança para este dia, como vai contratar um adventista?

Negar o emprego a ele não é discriminação, é uma questão de lógica. O candidato precisa procurar uma ocupação condizente com suas possibilidades de horário. Como uma agência bancária, que só funciona de segunda à sexta.

SAZ ADVOGADOS

Se a sua empresa está planejando fazer um processo para a contratação de funcionários, o ideal é contar com o apoio de uma assessoria jurídica especializada em direito empresarial e trabalhista. Afinal, com a nova legislação, muitos artigos foram modificados e nem todos os profissionais de RH estão atualizados. Converse com os especialistas do Saz Advogados e tire suas dúvidas. Prevenir os erros evita problemas judiciais e prejuízos financeiros.

 

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COMPENSAÇÃO DE FERIADOS: PRESTE ATENÇÃO NAS NOVAS REGRAS!

Por Fabiana Zani

A reforma trabalhista alterou as regras da compensação de feriados e muitas empresas nem perceberam. É um ponto que passou batido pelos departamentos de RH de médias e pequenas companhias, que geralmente não contam com uma assessoria jurídica especializada. Por isso, resolvi explicar o que mudou neste último ano. E se, ao fim do artigo, você ainda tiver dúvidas, fale conosco. No SAZ Advogados, temos prazer em compartilhar conhecimento.

Como era a compensação de feriados antes da reforma trabalhista?

Trabalhar em feriados era proibido. A não ser, é claro, para profissionais que são indispensáveis, que não podem parar nenhum segundo. Por exemplo: médicos, enfermeiros, policiais e bombeiros. Mas a legislação permitia que qualquer empresa convocasse um funcionário para trabalhar no feriado, desde que desse a ele uma compensação financeira. Neste caso, o colaborador receberia o dia dobrado.

Como ficou a compensação de feriados DEPOIS da reforma trabalhista?

Bom, a lei continua a mesma no que diz respeito a quem tem que folgar e a quem precisa trabalhar nos feriados. Só devem, em tese, exercer suas atividades, aqueles profissionais mencionados acima, que são vitais para a sociedade em qualquer segundo de qualquer dia. Porém, se, por exemplo, um restaurante precisar abrir no feriado, não terá mais que compensar financeiramente seus cozinheiros, garçons e recepcionistas.

Então os funcionários serão prejudicados? Nada disso! É que, agora, o dia de descanso pode ser alterado. Vamos supor que o feriado caia numa terça-feira. O patrão pode negociar com o funcionário que ele descansará na segunda, dia de menor movimento, fazendo uma emenda com o fim de semana.

É bom para o restaurante, que terá o quadro completo num dia em que o salão estará lotado de clientes. E bom para o funcionário, que poderá descansar mais dias seguidos, tendo a oportunidade, quem sabe, de fazer uma viagem rápida com a família para a praia ou um sítio.

A compensação de feriados pode ser em qualquer dia?

Não! A legislação trouxe uma flexibilização, mas também estabeleceu limites, justamente para não prejudicar os trabalhadores. Se o patrão negociar diretamente com o funcionário, a compensação, obrigatoriamente, deve ser feita no mesmo mês. Quem trabalhar no Natal, deve ganhar a folga ainda em dezembro. Porém, se houver uma negociação coletiva envolvendo os sindicatos dos empregadores e dos empregados, existe a possibilidade de conceder o descanso em qualquer outro mês.

O peso dos feriados na economia brasileira!

Feriado é bom, todo mundo gosta, mas dá um belo prejuízo. Segundo um estudo divulgado pela Escola de Comércio Álvares Penteado (Fecap), o Brasil deixa de arrecadar entre R$ 15 bilhões e R$ 17 bilhões num único dia com as portas de comércios, prestadores de serviço e indústrias fechadas.

Faça uma avaliação jurídica dos seus processos internos!

Mesmo um ano após a entrada em vigor da reforma trabalhista, muitos departamentos de Recursos Humanos continuam perdidos. Inúmeras empresas têm enfrentado problemas na adaptação. É normal, pois um grande número de artigos foi modificado. Por isso, é importante contar com uma assessoria jurídica especializada para rever e acompanhar todos os processos internos, garantindo a segurança que a sua empresa precisa. Fale conosco para tirar qualquer dúvida e proteger sua companhia!

 

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DESISTIR DE CONTRATAR PODE DAR PREJUÍZO PARA SUA EMPRESA

Por Rodrigo Salerno

A sua empresa até pode desistir de contratar um candidato a uma vaga. Porém, dependendo da forma como isso for feito, haverá um prejuízo financeiro. É o que mostra uma decisão recente da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Os julgadores condenaram uma empresa a indenizar em R$ 6 mil um candidato que foi aprovado num processo de seleção, mas não foi contratado.

O candidato até abriu uma conta salário!

O caso aconteceu em 2016. O desempregado foi a um shopping center de Blumenau, em Santa Catarina, para distribuir currículos. Já no centro de compras, soube que uma rede de lojas de artigos esportivos precisava de vendedores. Foi até lá e acabou sendo entrevistado para a vaga.

Já no dia seguinte, a empresa entrou em contato para informar que ele havia sido contratado. E mais do que isso: deu instruções para que ele fizesse o exame admissional, entregasse os documentos necessários para a efetivação no cargo e fosse ao banco abrir uma conta salário.

O problema é que, segundo o trabalhador, antes da conclusão do processo, a loja o informou que só o contrataria se ele retomasse os estudos. Como se negou, a empresa voltou atrás. E ele havia recusado um convite de outra loja do shopping porque já estava compromissado, além de ter aberto a conta no banco recomendado pelo contratante.

O que aconteceu com a empresa que desistir de contratar?

A empresa que desistir de contratar pode ser condenada a pagar uma indenização. Foi o que aconteceu neste caso. O candidato foi à Justiça pedir um ressarcimento. A 3ª Vara do Trabalho de Blumenau concluiu que ele havia passado por todas as etapas do processo seletivo, incluindo solicitação de abertura de conta no banco e realização de exame médico admissional, o que criou uma expectativa que acabou sendo frustrada de forma injustificada. A condenação foi de R$ 6 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), no entanto, anulou a indenização, por entender que não houve ato ilícito da empresa, e que a proposta contratual não teve caráter conclusivo.

Quando, finalmente, o caso chegou ao TST, o ministro Douglas Alencar Rodrigues, relator do processo, lembrou que “a frustração dessa real expectativa, sem justificativa, enseja indenização por dano moral”. Assim, restabeleceu a sentença quanto à condenação e ao montante da indenização.

Como a empresa deve se proteger?

A sua empresa deve cuidar muito bem dos detalhes do processo seletivo. Se possível, com o acompanhamento de um escritório especializado em direito empresarial trabalhista, como o SAZ Advogados. Isso evitará erros simples que acabam colocando sua empresa no banco dos réus e gerando prejuízo para suas finanças.

Em tese, os ajustes definidos com o candidato na fase pré-contratual devem ser respeitados. Trata-se do princípio de boa-fé, levado em consideração pela Justiça. Para desistir de contratar alguém e não precisar pagar uma indenização, seria necessário um fato muito importante. Por exemplo: a empresa cancelar a abertura da filial em que o candidato trabalharia.

Portanto, pense bem antes de desistir de contratar alguém que já foi aprovado num processo seletivo. E se tiver dúvidas sobre direito empresarial trabalhista, pergunte agora aos especialistas do SAZ Advogados.