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PROIBIR FUNCIONÁRIO DE FUMAR: O QUE DIZ A LEGISLAÇÃO?

A empresa não pode proibir funcionário de fumar

Por Rodrigo Salerno

Desde 2006, o número de fumantes no Brasil caiu 40%. É uma queda acentuada. Mesmo assim, de acordo com pesquisa do Ministério da Saúde, cerca de 20 milhões de brasileiros são viciados em cigarros. A imensa maioria, obviamente, na idade adulta, ocupando postos de trabalho. E aí vem o tema deste artigo, uma dúvida que aflige os patrões: será que a empresa pode proibir o funcionário de fumar durante o expediente?

A dúvida não é injustificada. Fumantes acabam se tornando menos produtivos porque precisam fazer mais intervalos. Enquanto um funcionário que não fuma faz apenas a pausa regular prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), um colaborador que fuma um maço por dia precisa, digamos, de 6 a oito pausas de 10 minutos para ir até uma área externa, acender o cigarro e voltar. Numa jornada de oito horas, é justo imaginar quer um fumante trabalhará uma hora a menos do que um colega que não tem o vício. O que diz a lei sobre isso?

Proibir funcionário de fumar no trabalho: sim ou não?

O empregador não pode proibir o funcionário de fumar durante sua jornada de trabalho, porém não é obrigado a permitir que ele fume. A legislação não aborda diretamente o assunto, dando margem à interpretação dúbia.

O que a CLT faz é determinar pausas obrigatórias para todos os colaboradores. Quem faz jornadas de 4 a 6 horas tem direito a um intervalo de 15 minutos. Quem cumpre jornadas superiores a 6 horas pode fazer uma única pausa, com tempo previsto de 1 a 2 horas.

O que a empresa deve fazer?

Veja que a legislação estabelece que o empregador conceda um intervalo por dia, e não vários. Sendo assim, o funcionário deve fumar quantos cigarros quiser, mas apenas nesta pausa?  Claro que não. O empregador precisa lembrar que o fumo é um vício, uma doença, da qual é difícil se livrar sem apoio médico e psicológico.

Proibir funcionário de fumar, confiná-lo numa sala por horas,  não será bom para ninguém. Ele produzirá menos ainda, ficará tenso e irritado. A melhor saída é, quando possível, criar áreas de fumante no quintal ou permitir que ele vá à rua acender o cigarro. E pedir que, aos poucos, ele reduza as saídas. Se hoje são 6 pausas por dia, que tal tentar fazer 5 semana que vem? E 4 por dia, daqui a um mês?

Cigarro não pode ser motivo para punição

Um funcionário que deixar de ser promovido porque é fumante, e conseguir provar isso numa ação judicial, certamente fará com que a empresa precise pagar uma indenização. Da mesma forma, um candidato a uma vaga que for questionado se fuma ou não, e entender que a resposta positiva foi preponderante para não conquistar o emprego, também poderá recorrer à Justiça. Todo cuidado é pouco.

Agora que você já sabe que não pode proibir  funcionário de fumar durante o expediente, conheça uma solução jurídica eficiente para evitar problemas com os colaboradores: a criação de um regimento interno com a definição de normas e condutas para diversas situações. O SAZ Advogados possui especialistas na elaboração deste documento para pequenas, médias e grandes empresas. Clique aqui e fale conosco.

 

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LIVE MARKETING: FIM DA TRIBUTAÇÃO EM SÃO PAULO

Fim da bitributação do live marketing em São Paulo.

Por Rodrigo Salerno

Os trabalhos de live marketing prestados e faturados no município de São Paulo estão livres da bitributação de ISS (Imposto sobre Serviços de Qualquer Natureza) desde janeiro. É um avanço significativo em benefício das agências de publicidade. A mudança corrige uma distorção que gerava prejuízo às empresas e ocasionou incontáveis e onerosas – tanto para o Estado quanto para a iniciativa privada – disputas judiciais.

A decisão de eliminar a bitributação de ISS sobre o live marketing partiu da Prefeitura de São Paulo, após consulta pública apresentada pela Associação de Marketing Promocional (AMPRO). A entidade argumentava que as agências exercem uma atividade híbrida, envolvendo tanto marketing quanto agenciamento. E que os impostos devem incidir, exclusivamente, sobre a receita da empresa, e não sobre os serviços que são repassados e executados por terceiros, sob a orientação da agência.

Como funcionam as agências de live marketing?

O SAZ Advogados é um dos escritórios de advocacia de São Paulo com mais empresas de comunicação em seu portfólio de clientes. Estamos, portanto, inteirados da rotina destas empresas e de todos os detalhes tributários que envolvem sua atuação. Em quase 100% dos trabalhos, a agência cria uma estratégia que envolve diversas ações. Porém, operacionaliza apenas parte delas, terceirizando as demais para outras firmas especializadas.

Isso ocorre porque a publicidade tem inúmeras vertentes e formas de contas histórias. E dependendo da proposta do cliente, a agência faz escolhas para entregar o resultado esperado. Não faria sentido, e seria economicamente inviável, ter todos os tipos de especialistas dentro da agência em tempo integral, já que raramente existe demandas para utilizar talentos muito específicos.

Como ficará a cobrança de impostos agora?

A decisão da Prefeitura de São Paulo em favor das agências que trabalham com live marketing veio em excelente hora. Agora, nos casos em que houver agenciamento de terceiros, a empresa será tributada apenas pela comissão recebida em virtude da intermediação, e não pelo valor total da execução do serviço.

A medida interrompe uma sequência histórica de falhas tributárias e acaba com um cenário de incerteza jurídica  num mercado que movimenta R$ 50 bilhões por ano no país. Aliás, é de se imaginar que a decisão paulistana sirva de exemplo e seja implantada também em outros municípios brasileiros. A AMPRO lutava pelo fim da tributação do live marketing há mais de 10 anos.

SAZ Advogados

O SAZ Advogados é um escritório especializado em direito empresarial, direito tributário, direito digital e compliance. Nossos profissionais assessoram juridicamente diversas agências de publicidade e de live marketing. Se você ficou com dúvidas sobre o assunto, clique aqui e mande sua mensagem.

Aproveite para ler outros artigos do Informe Saz sobre o mercado de comunicação, como o escrito pela doutora Fabiana Zani sobre as vantagens do trabalho intermitente para as agências de publicidade.

 

 

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LGBTFOBIA: EMPRESAS PAULISTANAS SERÃO PUNIDAS POR DISCRIMINAÇÃO!

Prefeitura de SP vai punir empresas que praticarem LGBTFOBIA

Por Fabiana Zani

A LGBTfobia é um grande problema em todo o território brasileiro. De acordo com o Governo Federal, entre 1963 e 2018 houve 8.027 pessoas assassinadas por homofobia. Foram 522 mortes por ano. Uma a cada 16 horas. Em 2019, o Disque 100 recebeu 667 denúncias sobre pessoas que sofreram violência em função de sua orientação sexual. Um aumento de 272% em relação ao ano anterior. As estatísticas deixam claro o tamanho desse drama. Porém, há casos que não evoluem para agressões físicas e assassinatos, mas também machucam: o preconceito dentro das empresas.

Pensando nisso, O prefeito de São Paulo, Bruno Covas (PSDB), sancionou a Lei 17.301, cujo intuito é punir empresas e profissionais que cometerem atos LGBTfóbicos. A lei é oriunda de um projeto de autoria dos vereadores Paulo Batista dos Reis (PT) e Sâmia Bonfim (PSOL), hoje deputada federal, que havia sido apresentando em 2015 na Câmara Municipal de São Paulo.

O que muda com a nova lei conta LGBTFobia?

A lei paulistana contra a LGBTFobia prevê punições rigorosas para casos em que o ato homofóbico dentro da empresa seja comprovado. Além de penalidade financeira, o negócio poderá ter o alvará de funcionamento suspenso por 30 dias e até cassado em definitivo.

E quais são os atos que evidenciam a prática de LGBTfobia contra homossexuais, bissexuais, travestis ou transexuais? Separei os principais:

– Proibir a entrada ou a permanência em qualquer ambiente público ou privado, aberto ao público;

– Praticar qualquer tipo de ação violenta, constrangedora, intimidatória ou vexatória;

– Produzir, vender, distribuir ou veicular símbolos, emblemas ou propagandas que estimulem a discriminação, o preconceito, o ódio ou a violência;

– Praticar atendimento selecionado que não esteja devidamente determinado em lei;

– Publicar conteúdos em sites e redes sociais, ou utilizando os meios de comunicação tradicionais, para praticar, induzir ou incitar a discriminação, o preconceito e a violência.

Homofobia é crime

Em julho de 2019, o Supremo Tribunal Federal (STF) aprovou, por 8 votos a 3, a criminalização da homofobia. O Brasil se tornou, assim, o 43º país a seguir este caminho.

Se você for vítima ou testemunha de uma situação de LGBTFobia, poderá fazer a denúncia contra o infrator sem que seus dados pessoais sejam tornados públicos.

Programa de compliance nas empresas

O SAZ Advogados é um escritório especializado em direito empresarial. Uma de nossas áreas de atuação é a implantação de programas de compliance, cujo efeito imediato é a redução de casos de LGBTFobia, assim como de racismo, xenofobia, preconceito religioso, assédio moral e sexual. Já mostramos, aqui no blog, a importância do compliance para as empresas e, também, quais são as estratégias de um advogado para mapear os problemas e elaborar um manual de ética para as organizações.

Toda empresa, grande ou pequena, enfrenta esse tipo de problema. E quando um funcionário é vítima de um colega, vai buscar reparação judicial e financeira processando, também, o empregador. Por isso, ter um programa de compliance traz dois grandes benefícios:

– Reduz e até pode acabar com os problemas de ética.

– Em caso de ação judicial, o eventual pagamento de uma indenização tem o valor reduzido porque a empresa demonstrou boa índole, tentando se precaver ao implantar normas de compliance.

Para ter uma programa de boas práticas na sua empresa, clique aqui e converse com os especialistas do SAZ Advogados.

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ACIDENTE DE PERCURSO NÃO É MAIS CONSIDERADO ACIDENTE DE TRABALHO

aCIDENTE DE PERCURSO NÃO É MAIS ACIDENTE DE TRABALHO.

Por Fabiana Zani

A medida provisória 905/2019, que criou o contrato de trabalho verde e amarelo, tema de meu último artigo,  altera 60 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A MP, por exemplo, permite a abertura dos bancos aos sábados e altera a carga horária dos bancários. Também regulamenta a gorjeta e cria um sistema de desoneração da folha. Hoje, eu gostaria de abordar um ponto específico da MP, que é o fim da caracterização do acidente de percurso como acidente de trabalho.

Como era a legislação sobre acidente de percurso?

A Lei nº 8.213/91, que trata dos planos de benefícios da previdência social, aborda o tema. Seu artigo 21 determina que um acidente sofrido durante o trajeto de casa para o local de trabalho – ou vice-versa – deve ser considerado um acidente laboral. E não importa qual é o meio de locomoção (carro, moto, ônibus, lotação, metrô) ou a quem pertence o meio de locomoção (trabalhador, empregador, terceiros, transporte público).

Assim, um acidente de percurso dava ao acidentado o direito a 12 meses de garantia de emprego, contados a partir da alta previdenciária e do retorno à atividade profissional. Esta situação não foi alterada pela reforma trabalhista aprovada em 2017 (Lei nº 13.467/17).

E como serão as regras de acidente de percurso a partir de agora?

A reforma trabalhista, por outro lado, acabou com a obrigatoriedade do pagamento de horas extras no percurso do trabalho para casa, conhecidas como “horas in itinere”. Até então, muitas empresas sediadas em local de difícil acesso, em que o trabalhador não conseguia chegar utilizando transporte público, pagavam horas-extras.

Porém, se o tempo de deslocamento deixou de ser considerado tempo a serviço da empresa, e não precisa ser remunerado, também não fazia sentido que um acidente de percurso fosse tratado como acidente de trabalho. Era esse o entendimento no meio jurídico, e a mudança acabou sendo feita com a MP 905/2019.

A partir de agora, o trabalhador não terá mais direito à estabilidade de um ano após retorno à atividade laboral e a empresa também não precisará recolher o fundo de garantia do período em que ele permanecer afastado, em tratamento médico ou em recuperação.

A nova regra do acidente de percurso vale para casos antigos?

Não. Se o trabalhador já sofreu o acidente e encontra-se afastado, não muda nada. Seus direitos permanecem os mesmos. A nova regra é válida apenas para situações ocorridas após a publicação da MP 905/2019, feita em 11 de novembro.

E outro ponto que precisa ficar bem claro: a mudança é SOMENTE para o acidente de percurso. Se o colaborador sofrer um acidente enquanto estiver trabalhando, seja dentro das dependências da empresa ou num local externo, terá os mesmos benefícios de sempre.

SAZ Advogados

Mesmo que seja o começo de uma era mais justa nas relações entre empregador e empregado, este momento de transição é muito perigoso. Não é aconselhável implantar mudanças sem a assistência especializada de um escritório de advocacia. O SAZ Advogados têm profissionais experientes nas questões que envolvem o direito empresarial trabalhista e podem ajudar a afastar qualquer risco jurídico.

Para falar conosco e agendar uma conversa, clique aqui e deixe sua mensagem.

 

 

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CONTRATO DE TRABALHO VERDE E AMARELO TRAZ MUDANÇAS IMPORTANTES

Descubra tudo sobre o contrato de trabalho verde e amarelo.

Por Fabiana Zani

O contrato de trabalho verde e amarelo foi planejado para acelerar a economia, gerar empregos e beneficiar os jovens. As mudanças vão facilitar a entrada no mercado profissional para pessoas com pouca ou nenhuma experiência. O Saz Advogados, que tem o direito empresarial e o direito trabalhista como duas de suas especialidades, traz, neste artigo, um resumo das novidades advindas com a MP 905/2019.

As regras do novo contrato de trabalho verde e amarelo estão em vigor desde a sua publicação, no último dia 11 de novembro. O governo espera que sejam criados, pelo menos, 1,8 milhão de vagas para jovens. E para a lei, a palavra “jovem” tem uma abrangência bem grande, indo dos 18 aos 29 anos. É preciso lembrar que muitos cursos universitários têm duração longa e exigem dedicação integral. Nestes casos, é comum o formado sair da faculdade aos 25 ou 26 anos de idade sem nenhuma experiência profissional.

Esta é a faixa etária que mais sofre com o desemprego. No segundo trimestre de 2019, 26% das pessoas entre 18 e 29 anos não tinham ocupação, contra 12% da população em geral.

E como funciona o contrato de trabalho verde e amarelo?

O novo modelo é válido para contratos de primeiro emprego fixados de 01 de janeiro de 2020 até o último dia de 2022. E a duração é de, no máximo, 24 meses. Também abrange quem já foi menor aprendiz ou atuou sob contratos de experiência, de trabalho intermitente e de trabalho avulso.

As empresas que admitirem jovens de 18 a 29 anos usando o contrato de trabalho verde e amarelo terão diversas vantagens:

– Isenção da contribuição de 20% do salário do INSS patronal;

– Isenção da contribuição de 3% para o sistema S;

– Isenção da contribuição de 0,2% para o INCRA;

– Fim da obrigatoriedade de repassar 2,5% para o salário-educação;

– Redução de 8% para 2% do salário nos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

No entanto, o contrato de trabalho verde e amarelo só pode ser aplicado quando a remuneração for de até um salário mínimo e meio. Atualmente, R$ 1.497,00.

Há limite de contratação no novo modelo?

Sim, existe um limite para evitar que as empresas passem a usar exclusivamente o contrato de trabalho verde e amarelo, o que acabaria invertendo o problema: muitos jovens empregados e seus pais e mães sem ocupação.

Apenas 20% do quadro funcional da companhia pode atuar sob este novo modelo. Estes colaboradores também terão benefícios como férias e 13 salário proporcionais, e receberão seguro-desemprego se foram demitidos após o décimo-oitavo mês de contrato.

SAZ Advogados

O SAZ Advogados pode auxiliar sua empresa a entender e se adequar às novas regras, explicando as minúcias da leis e redigindo os novos contratos com cláusulas que tragam segurança e afastem riscos de passivo judicial. É importante lembrar que a instabilidade política brasileira pode atrapalhar medidas que, em princípio, parecem boas para os dois lados: empregadores e empregados.

Como citei no começo do artigo, a medida provisória já está em vigor. Porém, como toda MP, precisa ser transformada em projeto de lei, que deve ser aprovado pelo Congresso em até 120 dias. Se isso não acontecer, a MP perderá a validade e todos os profissionais que estiverem atuando pelo contrato de trabalho verde e amarelo terão suas condições revistas.

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LEI DE FALÊNCIAS DEVE SER MODIFICADA EM 2020

LEI DE FALÊNCIAS ASSUSTA EMPRESÁRIO.

Por Rodrigo Salerno

Já tramita na Câmara dos Deputados, à espera de apreciação, um projeto de lei que busca modernizar a lei de falências. A expectativa é que ele seja votado ainda no primeiro trimestre e traga mudanças significativas numa legislação que, todos concordam, é ultrapassada e repleta de vícios.

Casos de recuperação judicial, extrajudicial e falência do empresário e da sociedade empresária são julgados de acordo com a Lei nº 11.101/2005. E um leigo pode até imaginar que 15 anos não são suficientes para fazer uma legislação caducar.

Bom, se a redação da referida lei de falências fosse totalmente original, o leigo teria razão. Acontece que ela tomou como base leis anteriores e manteve parâmetros criados na primeira legislação brasileira sobre o assunto, publicada em 1908. Se você, leitor, tiver paciência para compará-las, basta clicar aqui e ler na íntegra a Lei nº 2.024/1908.

O cenário das falências no Brasil

Os números de 2019 ainda não foram consolidados, mas o Serasa Experian divulgou, recentemente, as informações relativas ao exercício de 2018, quando o Brasil teve:

– 1.408 pedidos de recuperação judicial;

– Dos quais, 871 foram feitos por micro e pequenas empresas;

– E 327 foram efetuados por médias empresas.

O número elevado derruba o Brasil no ranking Doing Business, que avalia como as leis e regulações favorecem ou prejudicam as atividades comerciais em 190 países. O Brasil ocupa a 124ª posição. Com mudanças na lei de falências, é possível estimar que as empresas consigam reagir, voltar a produzir e a gerar empregos, trazendo benefícios à economia do país.

O que mudará na lei de falências?

O objetivo da recuperação judicial é manter a empresa funcionando e oferecer meios para que ela consiga superar as dificuldades e se reerguer. O texto Substituto de autoria do deputado Hugo Leal (PSD-RJ), que será apreciado na Câmara, propõe alteração na lei de falências com o objetivo de:

– Estimular a celeridade e a eficiência no processo de recuperação judicial;

– Considerar o impacto social da crise da empresa;

– Desburocratizar e democratizar o processo;

– Propiciar um amplo e efetivo tratamento do passivo (tanto da empresa quanto do empresário);

– Respeitar a vontade privada dos credores;

– Criar ferramentas legais para a injeção de recursos financeiros na recuperação judicial.

Este último ponto merece um destaque, pois é comum que empresas em recuperação judicial tenham que lutar para se reerguer com os próprios – e poucos – recursos e usando de muita criatividade estratégica. Porém, é vital a chegada de dinheiro novo para que o negócio consiga, de fato, agir de forma diferente do que estava acostumado e, assim, abrir caminhos para sobreviver.

SAZ Advogados

O escritório SAZ Advogados é especializado em direito empresarial e em direito tributário. Nossos profissionais têm comprovada e reconhecida experiência no auxílio aos processos de recuperação judicial em companhias de vários segmentos do comércio e da indústria. Para falar com nossos especialistas e agendar uma reunião, clique aqui.

 

 

 

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IMPLEMENTAÇÃO DA LGPD: O PRAZO ESTÁ ACABANDO!

Muitas empresas ainda não providenciaram a implementação da LGPD.

Por Rodrigo Salerno

O prazo para implementação da LGPD, a Lei Geral de Proteção de Dados, está se aproximando do fim. A partir de agosto, quem não estiver de acordo com a legislação começará a ser multado. E os valores não são pequenos: a punição começa em 2% do faturamento anual da empresa e pode chegar a R$ 50 milhões. Mesmo com uma ameaça financeira iminente, os empresários parecem ainda não ter acordado para o perigo.

Uma pesquisa recente sobre a implementação da LGPD investigou os movimentos de 104 companhias brasileiras, de diferentes ramos (varejo, educação, construção, saúde, indústria), e de vários tamanhos. O resultado foi assustador: 84% ainda não se mexeram para fazer as adequações necessárias à lei. Apenas 12,5% das empresas fizeram a ação mais básica deste processo de adaptação, que é mapear os riscos de segurança da informação e proteção de dados.

E o que os consumidores dizem sobre a implementação da LGPD?

Outro estudo, feito pela IBM em 11 países, incluindo o Brasil, mostra o desconforto dos consumidores com a forma como suas informações são tratadas pelas empresas:

– 96% dos clientes ouvidos no Brasil entendem que as organizações não tratam seus dados como deveriam;

– 60% afirmam que já tiveram ou conhecem alguém que já teve suas informações vazadas.

Esta última informação traz sinais claros de que as empresas não estão agindo com o máximo de zelo. Se não tomarem logo uma atitude, essa apatia acabará pesando no bolso.

Sem a implementação da LGPD, quais são as punições?

A Lei Geral de Proteção de Dados já previa seis tipos de punições. São elas:

– Advertência;

– Multa simples;

– Multa diária;

– Publicização da infração após devidamente apurada e confirmada a sua ocorrência;

– Bloqueio dos dados pessoais a que se refere a infração até sua regularização;

– Eliminação dos dados pessoais a que se refere a infração.

No dia 20 de dezembro, o Diário Oficial da União publicou dispositivos à lei que haviam sido vetados pelo presidente Jair Bolsonaro, mas foram restabelecidos pelo Congresso. As alterações trazem mais três punições às empresas que cometerem infrações:

– Suspensão parcial do funcionamento do banco de dados por até seis meses;

– Suspensão do exercício da atividade de tratamento de dados pessoais por até seis meses;

– Proibição parcial ou total do exercício de atividades relacionadas a tratamento de dados.

Como fazer a implementação da LGPD?

O primeiro passo é não cometer a ingenuidade de tentar girar a chave sozinho. As mudanças são complexas, envolvem todos os setores e, se não forem executadas corretamente, vão continuar expondo seus clientes aos riscos e sua empresa às punições.

Nos últimos meses, o SAZ Advogados auxiliou inúmeras companhias na transição, mostrando as minúcias da lei e guiando os empreendedores no caminho mais assertivo para afastar qualquer risco de passivo judicial.

Se a sua empresa precisa de auxílio para a implementação da LGPD, clique aqui e fale com nossos especialistas em direito empresarial e direito digital.

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QUAL SERÁ O IMPACTO DA LEI DE DADOS NOS SERVIÇOS DE SAÚDE?

qual será o impacto da lei de dados nos serviços de saúde ?

Por Rodrigo Salerno

Hospitais, clínicas, consultórios e laboratórios terão uma rotina diferente a partir do momento em que as multas da LGPD começarem a ser aplicadas. Por enquanto, o início da cobrança está determinado para agosto de 2020, mas já há tentativas no Congresso de adiar o prazo por 24 meses. Independentemente de quando a fiscalização vai se intensificar, o fato é que o impacto da lei de dados nos serviços de saúde será brutal.

Eu já expliquei em outro artigo quais são as minúcias da Lei Brasileira de Proteção de Dados, que foi baseada em legislação semelhante praticada na comunidade europeia. Em relação aos serviços de saúde, o ponto crucial diz respeito ao armazenamento de informações pessoais sensíveis. Entre elas, “dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico”.  É necessário guardar e tratar com muito mais cuidado este tipo de informação, que deverá ter acesso mínimo.

Exames, radiografias e histórico médico

O impacto da lei de dados nos serviços de saúde fica claro com esta restrição, já que dados como exames clínicos e laboratoriais, radiografias e histórico médico são essenciais para o tratamento e costumam ser compartilhados entre todos os profissionais envolvidos num atendimento.

E é muita gente: um paciente pode dar entrada pelo pronto-socorro, passar pela triagem, ser acompanhado por um enfermeiro, atendido por um clínico-geral, encaminhado para exames com um radiologista e, na sequência, examinado por um especialista.

Seu prontuário médico passará de mãos em mãos, e ficará ao alcance de outros profissionais do hospital que não estarão diretamente envolvidos no atendimento. Por exemplo: são os próprios enfermeiros e médicos que passam os dados para um sistema ou há secretárias que fazem isso? A Justiça vai considerar que estas assistentes precisavam mesmo ver as informações ou aplicará uma multa? Lembre-se que as punições começam em 2% do faturamento anual da empresa e chegam ao limite de R$ 50 milhões!

Planos de saúde

Outro impacto da lei de dados nos serviços de saúde diz respeito aos convênios médicos. Segundo a Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), 47,4 milhões de brasileiros possuem convênio. Consultas, exames e procedimentos cirúrgicos precisam, portanto, de autorização do plano de saúde. É mais gente ainda vendo e lidando com dados sensíveis dos pacientes.

E se o plano for vinculado à empresa em que o paciente trabalha, é provável que o RH também acompanhe essa tramitação. Assim, uma informação confidencial acaba sendo conhecida por uma pequena multidão. E por mais discreta que ela seja, será que o paciente concorda com essa exposição?

Controle sobre dados sensíveis

De acordo com a nova lei, o titular da informação deve ter o controle sobre o uso de seus dados pessoais sensíveis. Ele precisa autorizar que eles sejam vistos e pode, no futuro, solicitar acesso aos arquivos para verificar como foram usados. Pode, também, pedir que uma ou outra informação seja apagada do sistema.

E mais um impacto da lei de dados nos serviços de saúde é a proibição do health score, um sistema em que o convênio médico é precificado de acordo com o histórico do paciente. Isso, certamente, trará mudanças significativas neste ramo da economia, que precisará encontrar uma nova fórmula de oferecer seus serviços, logicamente obtendo lucro, mas sem conseguir estimar seu risco.

SAZ ADVOGADOS

O SAZ Advogados possui especialistas na adequação jurídica das empresas à lei de proteção de dados. Não adie a decisão de mudar seu negócio. Será inevitável seguir este novo caminho e, quanto antes a jornada começar, menor será o risco de perder dinheiro com multas e indenizações.

Para falar com nossos especialistas e agendar uma reunião, basta clicar aqui.

 

 

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SÍNDROME DE BURNOUT É CONSIDERADA ACIDENTE DE TRABALHO

a síndrome de Burnout É UM DOS PRINCIPAIS ACIDENTES LABORAIS.

Por Fabiana Zani

Para o Tribunal Superior do Trabalho (TST), a síndrome de Burnout é equivalente a um acidente laboral. A doença é causada por fatores geralmente desencadeados durante a jornada de trabalho, como estresse, dificuldade de concentração, esgotamento nervoso e mudanças bruscas de humor. Nos últimos anos, cresceu a quantidade de profissionais com síndrome de Burnout que processaram seus empregadores e foram indenizados.

Um caso que se tornou famoso é o da jornalista Izabella Camargo, que foi dispensada pela Rede Globo após um período afastada para se tratar da doença. Ela acabou sendo reintegrada por determinação judicial e, num acordo após meses de negociação, teria recebido uma indenização milionária.

Banco pagou R$ 100 mil a gerente de duas agências

Mas a história da apresentadora não é a única que se tornou pública. Em 2017, a 5ª Turma da Corte do TST manteve uma condenação de R$ 100 mil a um banco processado por um funcionário que foi designado para ser gerente de duas agências simultaneamente. O acúmulo de responsabilidades e o excesso de cobranças fizeram com que desenvolvesse a síndrome de Burnout. Os ministros do TST fizeram questão de ressaltar, na decisão, o caráter pedagógico da sanção.

Varejista foi obrigada a reintegrar funcionária

No ano passado, uma empresa varejista demitiu uma funcionária que era portadora da síndrome de Burnout. Ela fazia trabalhos externos, sem controle de horário e, por isso, os advogados da companhia alegaram ser impossível comprovar que se tratava de uma doença ocupacional. Mesmo assim, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST determinou a reintegração imediata da colaboradora, pois considerou que sua capacidade de trabalho estava comprometida.

O que é a síndrome de Burnout?

“Burn” significa queimar e “out” é o mesmo que do lado de fora. O portador da doença sente um cansaço extremo, e não consegue raciocinar logicamente. A impressão é de que todo o seu corpo está ardendo, ou “em chamas”.

Você, empresário ou gestor, deve ficar muito atento às condições de trabalho que está oferecendo aos seus colaboradores. Porque a síndrome de Burnout costuma nascer justamente durante as atividades laborais. A doença é causada por fatores como pressão excessiva, acúmulo de responsabilidades e por um ambiente demasiadamente competitivo e instável.

Como evitar a síndrome de Burnout na sua empresa?

Existem várias orientações, e todas elas podem ser compiladas num programa de compliance, fundamental para qualquer organização empresarial atualmente. O SAZ Advogados é especialista na criação e implantação de programas de compliance. Clique aqui e fale com nossos advogados para entender melhor do que se trata e como isso pode ajudar seu negócio a ser mais produtivo e, ao mesmo tempo, reduzir os riscos de processos judiciais.

Algumas orientações básicas:

1 – Não dê a um funcionário mais tarefas do que ele consegue cumprir;

2 – Não estabeleça prazos curtos para tarefas excessivamente complexas;

3 – Não puna exageradamente as pequenas falhas ou esquecimentos. Cobre moderadamente, sem humilhar nem expor seu colaborador;

4 – Não faça ameaças como “quem não bater a meta este mês perderá o emprego”. Você pode até achar que isso é uma estratégia de motivação, mas está errado. O medo faz o colaborador se atrapalhar ainda mais. A produtividade cairá, ele adoecerá e a sua empresa será responsabilizada;

5 – Não faça as pessoas trabalharem, todos os dias, mais do que a carga horária estipulada. Há casos em que estender a jornada é necessário e faz todo o sentido. Mas quando isso se torna uma regra, não são os funcionários que são lentos: você, gestor, é que foi incapaz de perceber que está precisando aumentar o quadro funcional ou organizar melhor a escala de trabalho.

Racismo, homofobia, xenofobia e assédio

Estas e outras orientações estão disponíveis num programa de compliance. A criação e implantação de um manual de conduta, além de reduzir os riscos de alguém sofrer com a síndrome de Burnout, impedirá casos de racismo, homofobia, xenofobia, assédio moral e sexual.

Se está cansado de lidar com problemas trabalhistas e perder dinheiro, você precisa implantar um programa de compliance o mais rápido possível.

Clique aqui para conversar com os especialistas do SAZ Advogados.

 

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INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE: TRABALHADOR TERÁ QUE ESCOLHER UM DOS ADICIONAIS!

Trabalhadores terão que escolher entre insalubridade e periculosidade.

Por Fabiana Zani

O trabalhador não poderá mais acumular os adicionais de insalubridade e periculosidade. De acordo com uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), quem tiver direito aos dois benefícios precisará escolher apenas um deles. O julgamento foi por meio de recurso repetitivo, e isso significa que servirá de parâmetro para todos os casos semelhantes que chegarem aos tribunais.

Na ação específica analisada pelo TST, essa posição foi vitoriosa por sete votos a seis. O caso envolvia um ex-funcionário de uma companhia aérea. O trabalhador sempre recebeu adicional por insalubridade, já que era exposto ao barulho das turbinas das aeronaves. Mas entrou na Justiça pedindo, também, periculosidade, porque costumava lidar com produtos inflamáveis.

O que são insalubridade e periculosidade?

Insalubridade e periculosidade são adicionais bem diferentes.

A insalubridade ocorre quando, para exercer suas atividades profissionais, o trabalhador é exposto a agentes nocivos à saúde. Como exemplos, temos enfermeiras que convivem com vírus, bactérias e todo o tipo de doenças. Funcionários da indústria farmacêutica, que manipulam produtos químicos. E metalúrgicos, que são expostos a um volume excessivo de ruídos.

A periculosidade, por sua vez, é um adicional concedido a quem corre perigo imediato de vida. Agentes de segurança patrimonial, vigilantes particulares, guardas civis, mineradores que usam explosivos.

E não é incomum que insalubridade e periculosidade estejam presentes no mesmo emprego. Por exemplo: o empregado de companhia aérea responsável pelo abastecimento dos aviões. O ruído e vibração das turbinas do avião podem ocasionar danos irreparáveis à audição, prejudicando a saúde. Portanto, insalubridade. Além disso, o abastecimento das aeronaves é realizado em área de risco de explosões por gases e líquidos inflamáveis, sendo considerado atividade perigosa conforme disposição da NR 16 do Ministério do Trabalho. Ou seja, periculosidade.

Optar não é o mesmo que acumular!

A decisão do TST é uma confirmação do que já estava previsto no parágrafo 2 do artigo 193 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). De acordo com o texto, não seria permitido ao funcionário receber os dois adicionais ao mesmo tempo:

  • 2º– O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

OPTAR, e não ACUMULAR! Agora que a decisão do TST reforçou essa determinação, juízes de primeira instância já deverão recusar ações que requeiram o recebimento de ambos os benefícios.

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