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PROIBIR FUNCIONÁRIO DE FUMAR: O QUE DIZ A LEGISLAÇÃO?

A empresa não pode proibir funcionário de fumar

Por Rodrigo Salerno

Desde 2006, o número de fumantes no Brasil caiu 40%. É uma queda acentuada. Mesmo assim, de acordo com pesquisa do Ministério da Saúde, cerca de 20 milhões de brasileiros são viciados em cigarros. A imensa maioria, obviamente, na idade adulta, ocupando postos de trabalho. E aí vem o tema deste artigo, uma dúvida que aflige os patrões: será que a empresa pode proibir o funcionário de fumar durante o expediente?

A dúvida não é injustificada. Fumantes acabam se tornando menos produtivos porque precisam fazer mais intervalos. Enquanto um funcionário que não fuma faz apenas a pausa regular prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), um colaborador que fuma um maço por dia precisa, digamos, de 6 a oito pausas de 10 minutos para ir até uma área externa, acender o cigarro e voltar. Numa jornada de oito horas, é justo imaginar quer um fumante trabalhará uma hora a menos do que um colega que não tem o vício. O que diz a lei sobre isso?

Proibir funcionário de fumar no trabalho: sim ou não?

O empregador não pode proibir o funcionário de fumar durante sua jornada de trabalho, porém não é obrigado a permitir que ele fume. A legislação não aborda diretamente o assunto, dando margem à interpretação dúbia.

O que a CLT faz é determinar pausas obrigatórias para todos os colaboradores. Quem faz jornadas de 4 a 6 horas tem direito a um intervalo de 15 minutos. Quem cumpre jornadas superiores a 6 horas pode fazer uma única pausa, com tempo previsto de 1 a 2 horas.

O que a empresa deve fazer?

Veja que a legislação estabelece que o empregador conceda um intervalo por dia, e não vários. Sendo assim, o funcionário deve fumar quantos cigarros quiser, mas apenas nesta pausa?  Claro que não. O empregador precisa lembrar que o fumo é um vício, uma doença, da qual é difícil se livrar sem apoio médico e psicológico.

Proibir funcionário de fumar, confiná-lo numa sala por horas,  não será bom para ninguém. Ele produzirá menos ainda, ficará tenso e irritado. A melhor saída é, quando possível, criar áreas de fumante no quintal ou permitir que ele vá à rua acender o cigarro. E pedir que, aos poucos, ele reduza as saídas. Se hoje são 6 pausas por dia, que tal tentar fazer 5 semana que vem? E 4 por dia, daqui a um mês?

Cigarro não pode ser motivo para punição

Um funcionário que deixar de ser promovido porque é fumante, e conseguir provar isso numa ação judicial, certamente fará com que a empresa precise pagar uma indenização. Da mesma forma, um candidato a uma vaga que for questionado se fuma ou não, e entender que a resposta positiva foi preponderante para não conquistar o emprego, também poderá recorrer à Justiça. Todo cuidado é pouco.

Agora que você já sabe que não pode proibir  funcionário de fumar durante o expediente, conheça uma solução jurídica eficiente para evitar problemas com os colaboradores: a criação de um regimento interno com a definição de normas e condutas para diversas situações. O SAZ Advogados possui especialistas na elaboração deste documento para pequenas, médias e grandes empresas. Clique aqui e fale conosco.

 

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ACIDENTE DE PERCURSO NÃO É MAIS CONSIDERADO ACIDENTE DE TRABALHO

aCIDENTE DE PERCURSO NÃO É MAIS ACIDENTE DE TRABALHO.

Por Fabiana Zani

A medida provisória 905/2019, que criou o contrato de trabalho verde e amarelo, tema de meu último artigo,  altera 60 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A MP, por exemplo, permite a abertura dos bancos aos sábados e altera a carga horária dos bancários. Também regulamenta a gorjeta e cria um sistema de desoneração da folha. Hoje, eu gostaria de abordar um ponto específico da MP, que é o fim da caracterização do acidente de percurso como acidente de trabalho.

Como era a legislação sobre acidente de percurso?

A Lei nº 8.213/91, que trata dos planos de benefícios da previdência social, aborda o tema. Seu artigo 21 determina que um acidente sofrido durante o trajeto de casa para o local de trabalho – ou vice-versa – deve ser considerado um acidente laboral. E não importa qual é o meio de locomoção (carro, moto, ônibus, lotação, metrô) ou a quem pertence o meio de locomoção (trabalhador, empregador, terceiros, transporte público).

Assim, um acidente de percurso dava ao acidentado o direito a 12 meses de garantia de emprego, contados a partir da alta previdenciária e do retorno à atividade profissional. Esta situação não foi alterada pela reforma trabalhista aprovada em 2017 (Lei nº 13.467/17).

E como serão as regras de acidente de percurso a partir de agora?

A reforma trabalhista, por outro lado, acabou com a obrigatoriedade do pagamento de horas extras no percurso do trabalho para casa, conhecidas como “horas in itinere”. Até então, muitas empresas sediadas em local de difícil acesso, em que o trabalhador não conseguia chegar utilizando transporte público, pagavam horas-extras.

Porém, se o tempo de deslocamento deixou de ser considerado tempo a serviço da empresa, e não precisa ser remunerado, também não fazia sentido que um acidente de percurso fosse tratado como acidente de trabalho. Era esse o entendimento no meio jurídico, e a mudança acabou sendo feita com a MP 905/2019.

A partir de agora, o trabalhador não terá mais direito à estabilidade de um ano após retorno à atividade laboral e a empresa também não precisará recolher o fundo de garantia do período em que ele permanecer afastado, em tratamento médico ou em recuperação.

A nova regra do acidente de percurso vale para casos antigos?

Não. Se o trabalhador já sofreu o acidente e encontra-se afastado, não muda nada. Seus direitos permanecem os mesmos. A nova regra é válida apenas para situações ocorridas após a publicação da MP 905/2019, feita em 11 de novembro.

E outro ponto que precisa ficar bem claro: a mudança é SOMENTE para o acidente de percurso. Se o colaborador sofrer um acidente enquanto estiver trabalhando, seja dentro das dependências da empresa ou num local externo, terá os mesmos benefícios de sempre.

SAZ Advogados

Mesmo que seja o começo de uma era mais justa nas relações entre empregador e empregado, este momento de transição é muito perigoso. Não é aconselhável implantar mudanças sem a assistência especializada de um escritório de advocacia. O SAZ Advogados têm profissionais experientes nas questões que envolvem o direito empresarial trabalhista e podem ajudar a afastar qualquer risco jurídico.

Para falar conosco e agendar uma conversa, clique aqui e deixe sua mensagem.

 

 

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TRABALHO TEMPORÁRIO: CUIDADO PARA SÃO SER PROCESSADO!

Mudam as regras do trabalho temporário.

Por Rodrigo Salerno

O trabalho temporário aumenta muito no fim de ano, quando as empresas precisam aumentar o efetivo ou substituir funcionários que saem de férias. Em 2018, de acordo com números do Ministério do Trabalho, 434,4 mil vagas provisórias foram criadas. Mas existem regras específicas para este tipo de contratação. Se a sua empresa descumprir as normas, acabará sendo processada e, provavelmente, perderá dinheiro.

O decreto 10.060, assinado pelo presidente Jair Bolsonaro no último dia 15 de outubro, regulamenta o trabalho temporário. E traz a relação dos direitos que os funcionários provisórios possuem. Vamos a eles:

– Remuneração semelhante ao salário dos trabalhadores fixos da empresa de temporários ou do cliente (a firma em que ele efetivamente fará sua jornada), que exercem a mesma função;

– Férias proporcionais;

– Repouso semanal remunerado;

– Horas-extras;

– Indenização por demissão por justa causa ou antes do término do contrato. Nesta hipótese, o valor será equivalente a 1/12 do pagamento recebido;

– Seguro contra acidente de trabalho;

– Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

– Benefícios e serviços da Previdência Social;

– Anotação da condição de trabalhador temporário na Carteira de Trabalho.

Como é o contrato de trabalho temporário?

O contrato de trabalho temporário é uma exceção ao padrão estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Portanto, existem alguns critérios mais rígidos. O documento precisa ser redigido caso a caso, atendendo características únicas do vínculo empregatício.

Se um restaurante, por exemplo, chama uma empresa de temporários que enviará ao local uma faxineira, serão dois contratos:

– Um entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário;

– Outro entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora do serviço.

Qual é o prazo de trabalho temporário?

O contrato de trabalho temporário é válido por, no máximo, 180 dias, sejam eles consecutivos ou intercalados. Em algumas circunstâncias, o acordo pode ser prorrogado por mais 90 dias. Por outro lado, não existe um período mínimo de contratação. Evidentemente, se precisar de um funcionário extra por apenas um ou dois dias, será mais adequado chamar um freelancer.

Outras duas informações relevantes para você, empresário, que pretende usar o sistema de trabalho temporário:

– Neste modelo, não é preciso pagar aviso prévio em caso de demissão sem justa causa;

– Da mesma forma, não é necessário pagar a multa rescisória de 40% sobre o FGTS.

SAZ Advogados

O SAZ Advogados pode auxiliar sua empresa na elaboração dos contratos de trabalho temporário. Contar com uma assessoria jurídica especializada em direito empresarial é uma garantia de segurança e tranquilidade. Para entrar em contato com nossos especialista, basta clicar aqui.

Aproveite e leia os outros artigos do Informe SAZ. Você já conhece os benefícios da Lei da Liberdade Econômica? Já preparou a sua empresa para as mudanças exigidas pela Lei de Proteção de Dados?

Conte com o SAZ Advogados em qualquer necessidade da sua empresa!

 

 

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INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE: TRABALHADOR TERÁ QUE ESCOLHER UM DOS ADICIONAIS!

Trabalhadores terão que escolher entre insalubridade e periculosidade.

Por Fabiana Zani

O trabalhador não poderá mais acumular os adicionais de insalubridade e periculosidade. De acordo com uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), quem tiver direito aos dois benefícios precisará escolher apenas um deles. O julgamento foi por meio de recurso repetitivo, e isso significa que servirá de parâmetro para todos os casos semelhantes que chegarem aos tribunais.

Na ação específica analisada pelo TST, essa posição foi vitoriosa por sete votos a seis. O caso envolvia um ex-funcionário de uma companhia aérea. O trabalhador sempre recebeu adicional por insalubridade, já que era exposto ao barulho das turbinas das aeronaves. Mas entrou na Justiça pedindo, também, periculosidade, porque costumava lidar com produtos inflamáveis.

O que são insalubridade e periculosidade?

Insalubridade e periculosidade são adicionais bem diferentes.

A insalubridade ocorre quando, para exercer suas atividades profissionais, o trabalhador é exposto a agentes nocivos à saúde. Como exemplos, temos enfermeiras que convivem com vírus, bactérias e todo o tipo de doenças. Funcionários da indústria farmacêutica, que manipulam produtos químicos. E metalúrgicos, que são expostos a um volume excessivo de ruídos.

A periculosidade, por sua vez, é um adicional concedido a quem corre perigo imediato de vida. Agentes de segurança patrimonial, vigilantes particulares, guardas civis, mineradores que usam explosivos.

E não é incomum que insalubridade e periculosidade estejam presentes no mesmo emprego. Por exemplo: o empregado de companhia aérea responsável pelo abastecimento dos aviões. O ruído e vibração das turbinas do avião podem ocasionar danos irreparáveis à audição, prejudicando a saúde. Portanto, insalubridade. Além disso, o abastecimento das aeronaves é realizado em área de risco de explosões por gases e líquidos inflamáveis, sendo considerado atividade perigosa conforme disposição da NR 16 do Ministério do Trabalho. Ou seja, periculosidade.

Optar não é o mesmo que acumular!

A decisão do TST é uma confirmação do que já estava previsto no parágrafo 2 do artigo 193 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). De acordo com o texto, não seria permitido ao funcionário receber os dois adicionais ao mesmo tempo:

  • 2º– O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

OPTAR, e não ACUMULAR! Agora que a decisão do TST reforçou essa determinação, juízes de primeira instância já deverão recusar ações que requeiram o recebimento de ambos os benefícios.

SAZ ADVOGADOS

O SAZ Advogados é um escritório que conta com especialistas em direito empresarial, trabalhista, tributário e compliance. Prestamos assessoria jurídica para dezenas de empresas, de todos os tamanhos e segmentos comerciais. Para conhecer melhor o nosso trabalho e agendar uma reunião, é só clicar aqui!

 

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EMPRESA PODE EXIGIR ROUPA SOCIAL, MAS TEM QUE PAGAR!

Empresas pode exigir roupa social, mas precisam pagar por ela.

Por Fabiana Zani

Todo empreendedor sabe – ou deveria saber – que o funcionário não pode arcar com os custos do uniforme. É o empregador quem fornece as roupas usadas durante o expediente quando exige uma padronização. Porém, o que acontece se não houver uniforme, e sim uma orientação para o uso de determinado tipo de traje? A empresa pode exigir roupa social? Sim, mas deve pagar por ela!

Um caso recente julgado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho demonstra bem esta situação. Um segurança da joalheria H. Stern foi à Justiça pedir uma reparação pela compra de terno e gravata com seus próprios recursos. Seu argumento foi de que, ao exigir roupa social, a empresa deveria ter fornecido as peças ou reembolsado suas despesas.

O TST decidiu em favor do trabalhador. De acordo com os ministros, exigir roupa social para quem trabalha num ambiente luxuoso é razoável, “mas o valor da vestimenta é desproporcional ao salário do empregado”. A H. Stern foi condenada a pagar R$ 500,00 por ano de serviço prestado pelo segurança.

Razoabilidade e proporcionalidade

De acordo com o ministro Cláudio Brandão, que foi o relator do caso, uma empresa pode exigir roupa social ou qualquer outro código de vestimenta: “o dress code se insere no poder diretivo do empregador de conduzir sua atividade da forma que melhor lhe agradar”.

Porém, a despesa não pode ser repassada para a parte que tem maior fragilidade econômica. Continua o ministro: “O direito, contudo, deve ser exercido em observância aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade e em respeito à dignidade do empregado”.

Salário x despesa

No caso específico que foi julgado, o segurança tinha um salário de R$ 1,6 mil, considerado insuficiente para manter dois ou três ternos para trabalhar. Esta é uma vestimenta de valor mais elevado. Até em lojas populares, que vendem ternos com tecidos considerados inferiores, o produto não custa menos de R$ 300,00. E a isso é preciso adicionar gastos com camisas, gravatas, cinto, sapato, meias… o traje social completo.

O que fazer na sua empresa?

O artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) atribui ao empregador os riscos da atividade econômica. Portanto, cabe a ele dirigir o negócio da maneira que considerar mais adequada. Ele pode  criar um regimento interno e, por meio deste documento, é possível estabelecer um código de vestimenta. Se for um uniforme, é pacífico que a obrigação de fornecer as roupas é da empresa.

E se não for um uniforme?

Bom, aí cabe o bom senso, como vimos no caso da joalheira que decidiu exigir roupa social.

Se você é dono de uma farmácia e pede, apenas, que seus funcionários trabalhem de calça e não de bermuda, tudo bem. Foi estabelecido um dress code, mas a calça é uma peça de roupa que todos têm no armário e que pode ser comprada por valores baixos, que não ferem o princípio da proporcionalidade.

Agora, se você exigir que a calça seja azul, com listras verticais amarelas nas laterais, de uma marca específica, e ela custa, por exemplo, 20% ou 30% do salário do empregado, é sua obrigação arcar com a despesa.

Assessoria Jurídica

Proporcionalidade e razoabilidade. São estes os conceitos que devem ser levados em consideração na hora de estabelecer um código de vestimenta.

É razoável exigir esta roupa?

O valor é proporcional ao que o funcionário pode pagar?

Para não correr riscos, o melhor é criar seu regimento interno com ajuda de uma assessoria jurídica especializada, como o SAZ Advogados. Cuidamos das regras tanto do código de vestimenta como de diversos outros padrões de conduta esperados num ambiente corporativo.

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REVISTAR FUNCIONÁRIOS É PERMITIDO PELA LEI?

Será que empresas podem revistar funcionários?

Por Fabiana Zani

A empresa pode revistar funcionários? Quais são os limites para não tornar o procedimento algo constrangedor e passível de indenização judicial? O SAZ Advogados já representou empresas que foram levadas aos tribunais por ex-colaboradores e, com base nestes processos, elaborou instruções para todos os clientes. Vamos compartilhar aqui, com você, as sugestões dadas às empresas assistidas juridicamente por nossos advogados.

A empresa pode revistar funcionários?

Primeiro, é preciso deixar claro que se trata de uma zona cinzenta, em que casos semelhantes são tratados de maneiras diferentes pela Justiça. Procedimentos muito parecidos, às vezes, são considerados legais e, em outros julgamentos, humilhantes.

Mas a resposta é sim, a empresa pode revistar funcionários. A prática é muito comum para prevenir furtos de produtos e o desvio de matérias-primas caras. Uma indústria química, por exemplo, pode checar se os trabalhadores não estão levando na mochila algum insumo que, em mãos erradas, possa ser usado na fabricação de drogas. Um supermercado tem o direito de checar se itens pequenos, como chocolates e desodorantes, estão saindo do prédio nas bolsas de operadoras de caixa, faxineiras e repositoras.

Como revistar funcionários de forma legal?

O ideal é que a revista dos trabalhadores esteja prevista em acordo ou convenção coletiva, por meio de negociação com o sindicato representante da categoria. Também é recomendável colocar no regimento interno da empresa que, em algum momento, e aleatoriamente, os colaboradores serão escolhidos para uma revista.

Mas o contato físico com o trabalhador deve ser mínimo ou, ainda melhor, inexistente. Existem inúmero recursos tecnológicos para que o procedimento seja realizado sem constrangimento. Use, por exemplo, detectores de metais, leitores de raio-X e scanners portáteis. Eles mostrarão tanto objetos furtados quanto perigosos, como armas e explosivos. Peça para o funcionamento abrir a bolsa ou mochila e retirar, ele mesmo, todos os pertences.

E quanto às revistas íntimas?

Não é recomendável fazer revistas íntimas. Evite tocar no funcionário e não peça para ele se despir. De acordo com o artigo quinto da Constituição Federal, todo brasileiro tem direito à intimidade, à dignidade e à honra. Já a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em seu artigo 373, proíbe expressamente a revista íntima em mulheres.

Decisão recente do TST sobre a prática de revistar funcionários!

Recentemente, um operador de caixa do Makro Atacadista, em Maceió, foi à Justiça pedir indenização porque era revistado diariamente. Ao fim do expediente, precisava esvaziar a mochila, levantar a camisa e a barra da calça e girar 360 graus. A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que não houve irregularidade, já que todos os colaboradores eram revistados desta forma, ou seja, o requerente não estava sendo discriminado. Além disso, não havia toque físico e ninguém precisava se despir. A revista foi tratada pelo tribunal como “mero aborrecimento corriqueiro”, e não como “dano moral”.

O que fazer na sua empresa?

Agora que você já sabe que pode revistar funcionários, mas que é necessário estipular regras, o ideal é contar com o socorro de uma assessoria jurídica para elaborar um programa de normas a ser seguido pelos agentes de segurança. Com isso, evitará falhas, ações judiciais e pagamento de indenizações.

Se tiver dúvidas ou quiser agendar uma conversa com nossos especialistas em direito empresarial e em direito trabalhista, é só clicar aqui e deixar sua mensagem.

 

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CONHEÇA AS VANTAGENS DA JORNADA PARCIAL PARA AS EMPRESAS

Por Fabiana Zani

Um restaurante que serve exclusivamente almoço e jantar não precisa ter garçons disponíveis no salão às quatro horas da tarde. Assim como uma loja de shopping deve ter mais vendedores para atender aos clientes num sábado do que numa segunda-feira. Qualquer empresa tem picos de trabalho e horas-mortas, em que não há quase nada a ser feito. Distribuir os funcionários de forma a preencher bem essa gangorra de demandas é uma tarefa possível desde que a reforma trabalhista entrou em vigor, em novembro de 2017. Chegou a hora de explicar as vantagens da jornada parcial para as empresas.

COMO ERA?

Mas antes, é bom lembrar o que foi regra no Brasil durante muitas décadas. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelecia uma jornada parcial máxima de 25 horas semanais e proibia a realização de horas-extras.

COMO FICOU?

Entre as vantagens da jornada parcial, está a ampliação de possibilidades na relação entre empregador e empregado. O artigo 58-A da CLT criou duas perspectivas para a jornada parcial. O colaborador pode trabalhar 30 horas semanais, sem fazer horas-extras. Ou pode exercer suas atividades por 26 horas, com a oportunidade de fazer até 6 horas-extras.

SALÁRIO

No regime antigo, o salário era proporcional aos dos colegas que exerciam a mesma função em tempo integral. As férias eram adequadas à jornada trabalhada e concedidas em períodos de oito a 18 dias. Era proibido converter 1/3 das férias em abono. No regime novo, absolutamente nada muda em relação ao salário. Porém, o trabalhador passa a ter direito a 30 dias de descanso remunerado e, ainda, a vender 1/3 das férias para o empregador.

CUIDADO NA CONTRATAÇÃO

O escritório SAZ Advogados faz um alerta importante sobre as vantagens da jornada parcial para a empresa. A definição pelo cumprimento de 26 ou 30 horas semanais precisa ser feita no momento da admissão. Além disso, deve ser descrita expressamente no contrato de trabalho.

Tais procedimentos evitam que, no futuro, o empregado reclame, por exemplo, que não sabia da necessidade eventual de fazer até seis horas-extras semanais.

CUSTOS X PRODUTIVIDADE

As duas principais vantagens da jornada parcial para a empresa são a redução de custos e o aumento de produtividade. A companhia paga ao funcionário o valor justo, ou seja, o tempo que ele efetivamente presta um serviço. E a produtividade cresce justamente porque o trabalhador não fica ocioso. Ele está na empresa exatamente quando existem demandas a serem atendidas.

ASSESSORIA JURÍDICA

Embora as vantagens da jornada parcial de trabalho sejam evidentes, existe um fator complicador. A empresa tem que criar formas de controlar os tipos e quantidades de tarefas que o funcionário precisará cumprir. Se não houver um bom planejamento, a demanda pode exceder o período de trabalho.

Outro cuidado é contratar um escritório especializado em direito empresarial trabalhista para ajudar na elaboração dos contratos e verificar se o departamento de Recursos Humanos não está cometendo falhas que possam dar origem a processos judiciais.

O escritório SAZ Advogados atua na área do direito preventivo, evitando que empresas de todos os portes e de qualquer segmento acabem indo parar no banco dos réus.