Publicado em

COMO REDUZIR O VALOR DA INDENIZAÇÃO JUDICIAL?  

Por Rodrigo Salerno

Reduzir o valor da indenização é uma das vertentes do trabalho de assessoria jurídica empresarial realizado pelo SAZ Advogados. E apesar de quase todo mundo ter certeza absoluta de que sentença de juiz não se muda, o histórico dos tribunais brasileiros mostra o contrário. Se o advogado tiver competência e habilidade para demonstrar que houve um equívoco na avaliação dos fatos, ou que o valor arbitrado é desproporcional em relação a casos anteriores semelhantes, é completamente possível reduzir o valor da indenização.

Recentemente, um caso chamou a atenção da comunidade jurídica pelo montante envolvido e pela proporção da mudança na sentença. A situação aconteceu no estado do Pará e envolveu um processo trabalhista, motivado por um acidente que causou a invalidez de um funcionário.

Reduzir o valor da indenização: o caso da maromba!

Tudo começou em 2009, na cidade de São Miguel do Guamá, no Pará. Um empregado de uma indústria cerâmica que produz telhas e tijolos estava num equipamento que é usado para amassar e triturar o barro, chamado de maromba. Ele subiu no equipamento para instalar uma lâmpada. Um colega resolveu fazer uma daquelas brincadeiras de péssimo gosto: religou a maromba para assustá-lo. O funcionário, segundo o processo judicial, acabou tendo as pernas sugadas por uma correia e esmagadas pela maromba.

Reduzir o valor da indenização: 1ª Instância!

Em primeira instância, a indústria foi condenada a indenizar o funcionário em R$ 100 mil, por danos morais, estéticos e materiais. Porém, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (Pará e Amapá), entendeu que o valor era insuficiente. A indenização foi aumentada para R$ 1 milhão, sendo assim distribuída:

– Danos materiais: R$ 500 mil

– Danos estéticos: R$ 200 mil

– Danos morais: R$ 300 mil

Reduzir o valor da indenização: o caso chegou ao TST!

A empresa decidiu recorrer à instância superior. Segundo seus advogados, a medida foi de “extrema dureza”, “sem lógica nenhuma” e “sem qualquer justificativa”. Palavras duras, eu sei, mas será que incorretas?

Vamos analisar a situação: o dano do funcionário, indiscutivelmente, foi enorme. Tanto que o empregador nem havia recorrido da sentença inicial de R$ 100 mil, por entender que, mesmo que o acidente tenha sido causado por uma brincadeira de um colega, a responsabilidade pelos atos de todos os prepostos sempre foi sua. Porém, uma indenização de R$ 1 milhão a impediria de seguir atuando. Significaria sua falência.

Este também acabou sendo o entendimento do relator do recurso no Tribunal Superior do Trabalho (TST), o ministro Caputo Bastos: “a reparação não pode levar o ofensor à ruína”. Segundo o ministro, o valor da indenização sempre deve ser fixado com base na capacidade econômica das partes. Por unanimidade, a Quarta Turma do TST diminuiu o montante de R$ 1 milhão para R$ 300 mil.

Reduzir o valor da indenização: como fazer?

A assessoria jurídica adequada pode buscar jurisprudências que demonstrem o equívoco da sentença proferida. Também pode apontar falhas no processo e buscar uma reviravolta nas instâncias superiores. Se você tem dívidas trabalhistas ou de qualquer outra natureza, não desista de conseguir uma sentença mais justa e equânime. Converse com nossos especialistas para tirar suas dúvidas. Temos um longo histórico de sucesso neste tipo de casos.

 

 

Publicado em

BÔNUS DE CONTRATAÇÃO GERA DESPESA NO FGTS E NA MULTA RESCISÓRIA  

Por Rodrigo Salerno

O bônus de contratação, também conhecido como hiring bonus, não é um benefício isolado ou apartado do salário, como o mercado imaginava. Segundo a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ele repercute tanto no FGTS, no mês em que é pago, como na multa de 40% da rescisão contratual. A tese, agora, deve ser seguida por todas as turmas do TST.

E o que isso significa para você, empresário? Bom, em primeiro lugar, vamos relembrar o que é e qual é o objetivo do bônus de contratação. As empresas costumam oferecer o benefício no momento em que estão, obviamente, contratando um funcionário.

Existem duas situações muito comuns. Na primeira, a empresa quer convencer um profissional a sair do seu emprego atual e oferece a ele o dinheiro extra como um grande atrativo. Na segunda, o profissional está disponível no mercado e, em virtude do seu talento e competência excepcionais, faz uma espécie de leilão para decidir qual oferta de trabalho irá aceitar. O tamanho do bônus de contratação passa a ser um diferencial na sua escolha.

Lembre-se que estou falando de montantes elevados. Existem companhias que oferecem bônus de contratação de centenas de milhares de reais. Em alguns casos, o benefício entra na casa dos milhões. É muito dinheiro e, portanto, é necessário tomar cuidado com toda essa generosidade.

A partir do reconhecimento do TST de que o bônus de contratação tem natureza salarial, as empresas precisam calcular que o valor entregue ao novo funcionário não será a despesa final. No mesmo mês, será preciso fazer o depósito correspondente ao FGTS. E quando o empregado for dispensado, o valor também será utilizado para calcular a multa de 40% a que ele terá direito.

Por outro lado, mesmo reconhecendo a natureza salarial do bônus de contratação, o TST restringiu o seu alcance. O dinheiro não pode influenciar, por exemplo, em verbas como as férias e o 13º salário.

Toda essa discussão teve como base um processo impetrado por um bancário que, em virtude do seu desempenho, recebeu um bônus de contratação de R$ 800 mil para aceitar uma vaga de superintendente regional numa empresa concorrente. Ele pleiteava a repercussão sobre todas as verbas salariais, mas, como já explicado, o benefício foi concedido apenas para a parcela do FGTS no mês da contratação e para a multa de 40% da rescisão.

Se a sua empresa tem dúvidas sobre como encarar esse processo de contratação de profissionais “estrelados” daqui para frente, converse com os especialistas em direito trabalhista do SAZ Advogados. Mande suas dúvidas e marque uma conversa. Podemos prevenir problemas e evitar prejuízos desnecessários no futuro!

 

Publicado em

CONTRATAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS: O QUE A EMPRESA PODE EXIGIR?

Por Fabiana Zani

O que vale para a sociedade em geral, também vale para a contratação de funcionários: em processos seletivos, é proibido discriminar um candidato em virtude de sua raça, religião, preferência sexual ou peso. Com medo de cometer algum erro e ir parar na Justiça, muitas empresas publicam anúncios de emprego com total neutralidade, descrevendo as características das vagas e não impondo nenhuma condição aos interessados. No máximo, falam em “experiência comprovada na área” ou “domínio do inglês”. Porém, toda regra tem exceções e não seria diferente na contratação de funcionários.

Contratação de funcionários: indústrias de roupas

Se uma indústria de lingeries está contratando um porteiro, não pode exigir que ele seja magro ou gordo. O peso do profissional não faz nenhuma diferença. Porém, se a vaga é para modelo, é impossível não usar as dimensões corporais como critério. Se a marca faz biquínis P e M, precisa de manequins magras.

E aí não vai nenhum preconceito da empresa, e nem meu! O contrário também acontece. A moda plus size  fatura cada vez mais e já há modelos mais cheinhas milionárias, como a americana Ashley Graham, que lucra R$ 18 milhões por ano. É óbvio que confecções plus size vão procurar modelos com mais de 80 quilos. Isso não é discriminação, não é crime.

Contratação de funcionários na indústria farmacêutica

Não é necessário colocar no anúncio dos classificados, mas num processo seletivo para a contratação de funcionários que fabricarão remédios, deve ficar claro que é proibido o uso de unhas postiças. Quem for aprovado deve aceitar esta regra. É uma restrição perfeitamente aceitável, já que a unha postiça pode se soltar do dedo durante o trabalho e contaminar um lote inteiro de medicamentos. O tamanho do prejuízo seria enorme.

Contratação de funcionários para bares, restaurantes e açougues

É a mesma situação, em que deve imperar o bom senso. Se o candidato está sendo contratado para trabalhar na cozinha de um bar ou restaurante, cortar carnes no açougue, produzir pães e biscoitos na padaria, terá que aceitar raspar a barba e o bigode. Afinal, nenhum cliente quer um fio em sua comida. As empresas costumam ser mais flexíveis com o cabelo comprido. Ninguém vai pedir a um funcionário para raspar a cabeça ou mudar o corte. Mas ele terá que manter os cabelos presos e usar uma touca enquanto manipula os alimentos.

Contratação de funcionários: questões religiosas

Eu já disse que é crime discriminar alguém por motivos religiosos. Porém, uma empresa tem o direito de não contratar um candidato que não pode cumprir integralmente suas funções em virtude de sua crença. Por exemplo: os adventistas não trabalham aos sábados. Se um buffet infantil faz 3 festas todo sábado e precisa de um garçom ou segurança para este dia, como vai contratar um adventista?

Negar o emprego a ele não é discriminação, é uma questão de lógica. O candidato precisa procurar uma ocupação condizente com suas possibilidades de horário. Como uma agência bancária, que só funciona de segunda à sexta.

SAZ ADVOGADOS

Se a sua empresa está planejando fazer um processo para a contratação de funcionários, o ideal é contar com o apoio de uma assessoria jurídica especializada em direito empresarial e trabalhista. Afinal, com a nova legislação, muitos artigos foram modificados e nem todos os profissionais de RH estão atualizados. Converse com os especialistas do Saz Advogados e tire suas dúvidas. Prevenir os erros evita problemas judiciais e prejuízos financeiros.

 

Publicado em

COMPENSAÇÃO DE FERIADOS: PRESTE ATENÇÃO NAS NOVAS REGRAS!

Por Fabiana Zani

A reforma trabalhista alterou as regras da compensação de feriados e muitas empresas nem perceberam. É um ponto que passou batido pelos departamentos de RH de médias e pequenas companhias, que geralmente não contam com uma assessoria jurídica especializada. Por isso, resolvi explicar o que mudou neste último ano. E se, ao fim do artigo, você ainda tiver dúvidas, fale conosco. No SAZ Advogados, temos prazer em compartilhar conhecimento.

Como era a compensação de feriados antes da reforma trabalhista?

Trabalhar em feriados era proibido. A não ser, é claro, para profissionais que são indispensáveis, que não podem parar nenhum segundo. Por exemplo: médicos, enfermeiros, policiais e bombeiros. Mas a legislação permitia que qualquer empresa convocasse um funcionário para trabalhar no feriado, desde que desse a ele uma compensação financeira. Neste caso, o colaborador receberia o dia dobrado.

Como ficou a compensação de feriados DEPOIS da reforma trabalhista?

Bom, a lei continua a mesma no que diz respeito a quem tem que folgar e a quem precisa trabalhar nos feriados. Só devem, em tese, exercer suas atividades, aqueles profissionais mencionados acima, que são vitais para a sociedade em qualquer segundo de qualquer dia. Porém, se, por exemplo, um restaurante precisar abrir no feriado, não terá mais que compensar financeiramente seus cozinheiros, garçons e recepcionistas.

Então os funcionários serão prejudicados? Nada disso! É que, agora, o dia de descanso pode ser alterado. Vamos supor que o feriado caia numa terça-feira. O patrão pode negociar com o funcionário que ele descansará na segunda, dia de menor movimento, fazendo uma emenda com o fim de semana.

É bom para o restaurante, que terá o quadro completo num dia em que o salão estará lotado de clientes. E bom para o funcionário, que poderá descansar mais dias seguidos, tendo a oportunidade, quem sabe, de fazer uma viagem rápida com a família para a praia ou um sítio.

A compensação de feriados pode ser em qualquer dia?

Não! A legislação trouxe uma flexibilização, mas também estabeleceu limites, justamente para não prejudicar os trabalhadores. Se o patrão negociar diretamente com o funcionário, a compensação, obrigatoriamente, deve ser feita no mesmo mês. Quem trabalhar no Natal, deve ganhar a folga ainda em dezembro. Porém, se houver uma negociação coletiva envolvendo os sindicatos dos empregadores e dos empregados, existe a possibilidade de conceder o descanso em qualquer outro mês.

O peso dos feriados na economia brasileira!

Feriado é bom, todo mundo gosta, mas dá um belo prejuízo. Segundo um estudo divulgado pela Escola de Comércio Álvares Penteado (Fecap), o Brasil deixa de arrecadar entre R$ 15 bilhões e R$ 17 bilhões num único dia com as portas de comércios, prestadores de serviço e indústrias fechadas.

Faça uma avaliação jurídica dos seus processos internos!

Mesmo um ano após a entrada em vigor da reforma trabalhista, muitos departamentos de Recursos Humanos continuam perdidos. Inúmeras empresas têm enfrentado problemas na adaptação. É normal, pois um grande número de artigos foi modificado. Por isso, é importante contar com uma assessoria jurídica especializada para rever e acompanhar todos os processos internos, garantindo a segurança que a sua empresa precisa. Fale conosco para tirar qualquer dúvida e proteger sua companhia!

 

Publicado em

REFORMA TRABALHISTA: 1 ANO DEPOIS, O QUE MUDOU PARA AS EMPRESAS?

Por Fabiana Zani

A reforma trabalhista já está em vigor há 1 ano e a discussão sobre seus efeitos parece longe de chegar ao fim. A diferença é que críticos e defensores começam a baixar o tom e reconhecer que, em alguns argumentos, o outro lado pode ter razão. É inegável que os sindicatos perderam força, o que é ruim para os trabalhadores. Também é inquestionável que a Justiça deixou de gastar tempo e recursos com ações frágeis e sem provas, o que é muito positivo.

No SAZ Advogados, fizemos um balanço dos principais pontos destes 12 meses iniciais da nova legislação.

MENOS PROCESSOS JUDICIAIS

Até 11 de novembro de 2017, todo empresário sabia que, ao demitir um funcionário, corria um grande risco de ser processado. O trabalhador não tinha nada a perder, pois, se não conseguisse provar suas alegações ao juiz, a ação seria encerrada sem nenhum prejuízo. Mas a reforma trabalhista instituiu a sucumbência, em que a parte perdedora precisa pagar os honorários do lado vencedor e os custos judiciais. Agora, só entra na Justiça quem tem argumentos sólidos e provas convincentes.

Um levantamento divulgado pela Coordenadoria de Estatística do Tribunal Superior do Trabalho (TST) evidencia o declínio das ações judiciais. As varas do Trabalho receberam 2.013.241 reclamações entre janeiro e setembro de 2017, ou seja, antes da reforma. Já entre janeiro e setembro deste ano, com a nova legislação em vigor, foram 1.287.208 reclamações. São 726 mil processos a menos.

Com isso, os juízes tiveram mais tempo para estudar os casos e reduzir a quantidade de ações antigas em tramitação. Em dezembro do ano passado, 2,4 milhões de processos aguardavam julgamento. Em agosto de 2018, o número havia caído para 1,9 milhão.

TERCEIRIZAÇÃO

Outro ponto de destaque é que o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou procedente a terceirização da atividade-fim. Explicamos os detalhes da mudança neste artigo publicado em setembro, pelo nosso sócio Rodrigo Salerno. Resumindo: antes da mudança, uma academia de ginástica poderia ter seguranças ou faxineiros terceirizados, mas precisava contratar no regime celetista seus professores, pois dar aulas é a atividade-fim da empresa. Agora, o empresário pode optar por terceirizar também este serviço, contratando, digamos, uma empresa de aulas de ginástica que ceda profissionais especializados para cada modalidade ou exercício físico.

Todos se beneficiam. A escola pode buscar no mercado o melhor custo-benefício. Os alunos terão sempre especialistas no assunto, e não o mesmo professor ensinando 20 atividades diferentes. E os profissionais podem constituir empresas e oferecer seus talentos para diversas academias, aumentando a renda.

SEGURANÇA JURÍDICA

Por fim, o grande benefício da reforma trabalhista é o aumento da segurança jurídica. As empresas, agora, têm mais tranquilidade nas suas relações com os colaboradores e menos burocracia para contratar os profissionais. A reforma trabalhista proporcionou flexibilidade, e uma loja, por exemplo, não precisa mais ter vendedores parados durante a semana quando o pico de atendimento é no sábado e no domingo. Ela pode manter dois profissionais fixos e contratar outros 4 exclusivamente para o fim de semana, quando há muitos clientes precisando de ajuda.

Mas tudo isso só funciona se os empreendedores contarem com uma assessoria jurídica especializada em direito empresarial e trabalhista, como o SAZ Advogados, capaz de prever as consequências de cada ato e fornecer a orientação adequada para que os melhores resultados sejam alcançados. Converse com nossos especialistas e tire suas dúvidas.

A reforma trabalhista ainda é um tema controverso, polêmico, e merece um acompanhamento detalhado para que a sua empresa evite problemas judiciais.

 

 

 

 

Publicado em

DESISTIR DE CONTRATAR PODE DAR PREJUÍZO PARA SUA EMPRESA

Por Rodrigo Salerno

A sua empresa até pode desistir de contratar um candidato a uma vaga. Porém, dependendo da forma como isso for feito, haverá um prejuízo financeiro. É o que mostra uma decisão recente da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Os julgadores condenaram uma empresa a indenizar em R$ 6 mil um candidato que foi aprovado num processo de seleção, mas não foi contratado.

O candidato até abriu uma conta salário!

O caso aconteceu em 2016. O desempregado foi a um shopping center de Blumenau, em Santa Catarina, para distribuir currículos. Já no centro de compras, soube que uma rede de lojas de artigos esportivos precisava de vendedores. Foi até lá e acabou sendo entrevistado para a vaga.

Já no dia seguinte, a empresa entrou em contato para informar que ele havia sido contratado. E mais do que isso: deu instruções para que ele fizesse o exame admissional, entregasse os documentos necessários para a efetivação no cargo e fosse ao banco abrir uma conta salário.

O problema é que, segundo o trabalhador, antes da conclusão do processo, a loja o informou que só o contrataria se ele retomasse os estudos. Como se negou, a empresa voltou atrás. E ele havia recusado um convite de outra loja do shopping porque já estava compromissado, além de ter aberto a conta no banco recomendado pelo contratante.

O que aconteceu com a empresa que desistir de contratar?

A empresa que desistir de contratar pode ser condenada a pagar uma indenização. Foi o que aconteceu neste caso. O candidato foi à Justiça pedir um ressarcimento. A 3ª Vara do Trabalho de Blumenau concluiu que ele havia passado por todas as etapas do processo seletivo, incluindo solicitação de abertura de conta no banco e realização de exame médico admissional, o que criou uma expectativa que acabou sendo frustrada de forma injustificada. A condenação foi de R$ 6 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), no entanto, anulou a indenização, por entender que não houve ato ilícito da empresa, e que a proposta contratual não teve caráter conclusivo.

Quando, finalmente, o caso chegou ao TST, o ministro Douglas Alencar Rodrigues, relator do processo, lembrou que “a frustração dessa real expectativa, sem justificativa, enseja indenização por dano moral”. Assim, restabeleceu a sentença quanto à condenação e ao montante da indenização.

Como a empresa deve se proteger?

A sua empresa deve cuidar muito bem dos detalhes do processo seletivo. Se possível, com o acompanhamento de um escritório especializado em direito empresarial trabalhista, como o SAZ Advogados. Isso evitará erros simples que acabam colocando sua empresa no banco dos réus e gerando prejuízo para suas finanças.

Em tese, os ajustes definidos com o candidato na fase pré-contratual devem ser respeitados. Trata-se do princípio de boa-fé, levado em consideração pela Justiça. Para desistir de contratar alguém e não precisar pagar uma indenização, seria necessário um fato muito importante. Por exemplo: a empresa cancelar a abertura da filial em que o candidato trabalharia.

Portanto, pense bem antes de desistir de contratar alguém que já foi aprovado num processo seletivo. E se tiver dúvidas sobre direito empresarial trabalhista, pergunte agora aos especialistas do SAZ Advogados.

 

 

Publicado em

OS CUIDADOS PARA ADOTAR O HOME OFFICE E NÃO SOFRER PROCESSOS TRABALHISTAS

 Por Fabiana Zani

Trabalhar em casa é uma tendência irreversível, e não apenas para profissionais liberais, como advogados e engenheiros, ou criativos, como designers e redatores. Grandes companhias tem permitido que seus funcionários não apareçam mais no escritório. A mudança traz benefícios, inclusive financeiros, para empregadores e empregados. Mas quais são os cuidados para adotar o home office na sua empresa e não sofrer processos trabalhistas? É isto que vou contar neste artigo!

VANTAGENS DO HOME OFFICE

Mas antes de falar sobre os cuidados para adotar o home office, vou trazer informações quentinhas sobre os benefícios do trabalho à distância em várias partes do mundo. É importante para que você, empresário, perceba que está no caminho certo ao analisar o assunto e pensar em sua implantação.

A companhia americana SurePayroll entrevistou centenas de trabalhadores. E descobriu que 86% deles dizem ser mais produtivos quando trabalham sozinhos. Poderia ser uma desculpa para ficar em casa, certo? Mas dois terços dos chefes da empresa afirmaram que os colaboradores são mais produtivos à distância do que na sede do negócio.

 

EFICIÊNCIA X ESTRESSE

A também americana Connect Solutions mediu a eficiência do home office. 30% dos entrevistados disseram que, longe das distrações do escritório, conseguiram realizar mais tarefas em menos tempo. As horas que sobraram foram dedicadas ao lazer, à família, aos esportes. Ou seja, em mais qualidade de vida. Aliás, a multinacional global de soluções de conferência PGI declarou que 82% dos seus empregados em regime de home office relataram níveis menores de estresse.

ECONOMIA PARA AS EMPRESAS

E para os cofres das empresas? Bom, a revista Forbes fez uma reportagem mostrando que a corretora de planos de saúde Aetna economizou US$ 78 milhões com o trabalho à distância, já que quase a metade dos 35 mil empregados não possui mais uma mesa fixa no escritório. A companhia passou a ocupar um imóvel bem menor, reduzindo os gastos com aluguel, condomínio, luz, telefone, móveis e até com o café. Pelos mesmos motivos, a operadora de cartões de crédito American Express tem economizado até US$ 15 milhões por ano.

CUIDADOS PARA ADOTAR O HOME OFFICE

E existem outras inúmeras pesquisas que mostram as vantagens do teletrabalho para o meio ambiente, para o engajamento dos colaboradores e até para a permanência deles no emprego. Empresas mais liberais reduzem drasticamente a rotatividade de funcionários. Mas tudo isso só funciona se houver proteção jurídica, se você chamar um escritório de advocacia especializado e tomar todas as precauções antes de deixar que seus empregados trabalhem em casa. Caso contrário, se agir no improviso, por conta própria, vai acabar sofrendo vários processos judiciais. Vamos ver, então, quais são os principais cuidados para adotar o home office!

– Jornada de Trabalho: a reforma trabalhista, que entrou em vigor em novembro de 2017, legislou sobre vários pontos do home office. Um deles é a jornada de trabalho. Cabe ao colaborador decidir em quais horários exercerá suas funções, sem precisar bater o ponto, registrar intervalos ou trabalhar no mesmo momento dos seus colegas que estão na empresa. Porém, ele tem a obrigação de entregar suas tarefas no prazo estabelecido por seus superiores.

– Horas Extras: elas não existem. Quem faz home office não tem direito ao pagamento de horas extras. Até porque não há como o empregador controlar exatamente quanto tempo o colaborador gasta trabalhando.

– Despesas Operacionais: os gastos com equipamentos indispensáveis à realização do trabalho, como computadores e impressoras, e insumos, como papéis, canetas, clipes e cartuchos de tinta, são de responsabilidade do empregador. Cabe à empresa, inclusive, participar do pagamento de contas de luz e internet (parcial ou integralmente). Guarde todos os recibos (e faça backup!!!!).

– Visitas à Empresa: é natural que o trabalhador em regime de home office vá até a empresa, em situações esporádicas, para participar de reuniões ou apresentar seus projetos. Porém, a companhia precisa tomar um grande cuidado para não permitir que estas visitas se tornem habituais. Caso contrário, no futuro, quando for um ex-funcionário, ele poderá alegar na Justiça que seu contrato de home office não foi cumprido pelo empregador.

– Contrato de Trabalho: o contrato de funcionário home office é especificado na Carteira de Trabalho e num segundo documento, que aborda outras cláusulas. É preciso registrar a jornada remota na CTPS (tire e guarde cópias da página e das anotações). E no termo anexo, inclua cláusulas mencionando a ausência do pagamento de horas extras, as tarefas que serão realizadas remotamente e como as despesas deverão ser apresentadas. Deixe claro que o dinheiro usado para o custeio do trabalho (equipamentos, insumos, luz, internet) não integra o salário.

ASSESSORIA JURÍDICA

São muitos os cuidados para adotar o home office e a assessoria de um escritório de advocacia especializado, como o SAZ ADVOGADOS, é muito importante. Se tiver qualquer dúvida, pode entrar em contato. Aliás, neste blog, já explicamos temas como a jornada intermitente para agências de publicidade, as vantagens da jornada parcial para as empresas, os benefícios da terceirização para alguns segmentos econômicos e a celeridade trazida pela arbitragem nos processos trabalhistas. Aliás, você sabia que a reforma trabalhista vale apenas para processos novos?

Ao implantar o regime de home office, ou fazer qualquer reestruturação no seu quadro funcional, não deixe de ouvir a opinião de quem conhece todos os detalhes do direito trabalhista e acompanha as mudanças do cenário jurídico permanentemente. 2018 será um ano de muitas contestações na Justiça do Trabalho, em virtude da reforma. Não permita que a sua empresa perca dinheiro desnecessariamente.

Publicado em

REFORMA TRABALHISTA VALE APENAS PARA PROCESSOS NOVOS

Por Rodrigo Salerno

Como quase tudo no Brasil, a nova legislação trabalhista entrou em vigor aos atropelos, sem que muitas dúvidas fossem esclarecidas. A pergunta que mais saía da boca de empresários, trabalhadores e advogados era: a reforma trabalhista vale, também, para os processos que já estão na Justiça? Ou apenas para as novas ações? Foram necessários quase oito meses para que obtivéssemos uma resposta conclusiva.

E ela veio no último dia 21 de junho. Por meio da resolução 221/2018, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que a reforma trabalhista vale, somente, para os processos iniciados após a sua entrada em vigor, no dia 11 de novembro de 2017. Portanto, não altera absolutamente nada que chegou à Justiça antes desta data.

A instrução normativa aprovada pela Corte do TST não tem natureza vinculante, ou seja, não precisa ser obrigatoriamente observada por juízes de primeira e segunda instância. Mas serve como orientação e demonstra como o TST interpretará e aplicará a lei quando os casos chegarem à instância superior.

MENOS AÇÕES TRABALHISTAS

Tanta incerteza fez o número de ações cair. Nos últimos dois anos, foram ajuizados, em média, 200 mil processos trabalhistas por mês. Em março de 2018, foram apenas 147.291.  A queda é explicada, principalmente, por uma novidade da legislação: o pagamento das custas do processo e dos honorários dos advogados.

Com a reforma trabalhista, se o trabalhador perder a ação poderá ter que pagar os honorários de sucumbência, que serão de 5% a 15% do valor da ação ou da parte negada da ação.

Vamos imaginar que o Joaquim processou seu antigo empregador solicitando o pagamento de acúmulo de função, horas extras e férias, num total de R$ 15 mil. Se perder, e o juiz determinar honorários de sucumbência de 10%, sairá do tribunal com uma conta de R$ 1.500,00. Outra hipótese é o juiz aceitar as duas primeiras demandas (acúmulo de função e horas extras) e recusar a terceira (férias). Na ação, o valor correspondente às férias é, digamos, R$ 2 mil. Com a mesma sucumbência de 10%, Joaquim terá descontado R$ 200,00 do crédito que tem a receber do seu ex-chefe.

TRANQUILIDADE JURÍDICA

Como, agora, já se sabe que a reforma trabalhista vale apenas para processos novos, autores envolvidos em ações ajuizadas antes de 11 de novembro de 2017 podem ficar tranquilos, pois os honorários de sucumbência não precisarão ser pagos. A regra só vale para processos distribuídos após essa data, assim como os artigos que tratam de litisconsórcio necessário, percentual de condenação de má-fé, custas em virtude da ausência do reclamante ou do preposto em audiência. O depósito recursal para ações trabalhistas – conhecido, ainda, como fiança bancária – também vale somente para recursos impetrados após 11 de novembro de 2017.

SAZ ADVOGADOS

A reforma trabalhista vale algumas horas da sua atenção. É recomendável examinar atentamente a legislação e ficar atento ao cenário jurídico. Este é um momento em que as empresas precisam redobrar os cuidados com processos, cujas despesas podem abrir um rombo no orçamento. O SAZ Advogados presta assessoria jurídica para mais de uma centena de empresas em todo o Brasil. Focamos na prevenção, avaliando todos os riscos e apresentando soluções para reduzir a possibilidade de surgir um passivo trabalhista. Se ficou com alguma dúvida, fale conosco agora mesmo!

 

 

Publicado em

AS VANTAGENS DO TRABALHO INTERMITENTE PARA AGÊNCIAS DE PUBLICIDADE

Por Fabiana Zani

Quando a reforma entrou em vigor, em novembro do ano passado, o então ministro do Trabalho Ronaldo Nogueira estimou que a jornada intermitente criaria dois milhões de vagas até 2019. Porém, o mercado não reagiu com tanta velocidade à mudança. Nos primeiros cinco meses, só 15.443 pessoas foram contratadas nesta categoria. A baixa adesão não significa que a modalidade é ruim. Acontece que o mercado está se adaptando às novidades. O comércio de serviços, principalmente bares e lojas de roupas, saiu na frente e lidera o ranking de contratações. E muitos outros segmentos econômicos começam a observar os bons resultados obtidos. Hoje, vou mostrar as vantagens do trabalho intermitente para agências de publicidade.

JORNADA INTERMITENTE

Bom, primeiro é preciso explicar o que é a tal jornada intermitente. O modelo permite que o funcionário trabalhe apenas nos picos de atendimento, ao invés de ficar oito horas seguidas à disposição da empresa. Se a loja tem mais clientes no sábado e no domingo do que na segunda-feira, pode contratar vendedores que só trabalhem no fim de semana.

E estes funcionários estão autorizados a ter outros empregos. Os contratos deixam de ser exclusivos. A loja só precisa avisar três dias antes que vai precisar dos serviços desses colaboradores. E eles têm 24 horas para responder se estarão ou não disponíveis. Se ele não puder comparecer, tudo bem, não há insubordinação nem punição. Se aceitar o chamado, receberá somente pelas horas trabalhadas, tendo garantido os benefícios previstos em lei, como FGTS e férias.

E PARA AS AGÊNCIAS DE PUBLICIDADE?

O princípio é o mesmo. As vantagens do trabalho intermitente podem ser muito bem aproveitadas pelas agências de publicidades e produtoras audiovisuais. O mercado da comunicação se caracteriza por períodos de ócio, em que pouca coisa acontece no escritório, e momentos em que há alta demanda de todos os serviços. Várias campanhas sendo criadas, produzidas e finalizadas ao mesmo tempo. Portanto, é muito mais lógico contratar colaboradores nesta modalidade da legislação trabalhista.

A URGÊNCIA DO CLIENTE X A BUSCA PELO FREELANCER IDEAL

Uma das peculiaridades das empresas de comunicação é trabalhar com “demandas surpresas” e com prazos curtos, dependendo do talento de redatores, designers, editores de vídeo, editores de arte e diretores de cena, que se desdobram para executar essas tarefas. Muitas vezes, a equipe já formada não é suficiente para atender o prazo do cliente. Para essas situações as empresas de comunicação optam pela contratação de prestadores de serviços como ‘freela’.

Uma das vantagens do trabalho intermitente é poder chamar aquele profissional que tem o perfil necessário para determinado trabalho e que já faz parte do seu time (empregado CLT), evitando o terror e a angústia de procurar dias e dias até encontrar o freelancer ideal.  Não é ótimo pensar que naqueles momentos de pura adrenalina você já tem a ‘carta na manga’, para encarar a ‘demanda surpresa’ do cliente?

FIM DA SOBRECARGA DE TRABALHO

Entre as vantagens do trabalho intermitente, talvez a principal seja o fim da sobrecarga de trabalho. O vídeo Saúde Mental no Ambiente Publicitário, publicado na internet pelo jornal especializado Meio & Mensagem, mostra o drama dos profissionais que viram a noite para entregar uma campanha encomendada em cima da hora. Ou passam fins de semana dentro do escritório, tentando vencer prazos extremamente apertados. Segundo um estudo que embasa o vídeo, mais de 70% dos profissionais que enfrentaram situações de assédio moral em agências relataram ter sofrido com ansiedade. Mais de 40% tiveram depressão. E pelo menos 20% desenvolveram síndrome do pânico.

ASSÉDIO MORAL

Assédio moral nem sempre é aquele mais explícito, ou comum, em que alguém sofre humilhações constantes ou é vítima de brincadeiras cruéis. Em agências de publicidade, assédio moral é a pressão para fazer mais em menos tempo, para aceitar na sexta uma campanha enorme que precisa ser apresentada ao cliente na manhã de segunda. É se sentir obrigado a abdicar da família e de outras atividades para se entregar totalmente às necessidades profissionais.

Com o trabalho intermitente, as agências não precisam mais expor seus funcionários a estes danos psicológicos. Basta ter bons profissionais contratados na modalidade intermitente e chamá-los sempre que surgirem demandas extras. Aliás, isso também é bom para a empresa por dois motivos:

1 – Funcionário feliz rende mais. E numa área em que é preciso ser criativo, tranquilidade faz toda a diferença.

2 – Quando um cliente pedir algo com urgência, os chefes não precisarão sair telefonando para qualquer um que estiver disponível no mercado – muitas vezes, sem a qualificação necessária. Já haverá um núcleo de ótimos colaboradores na folha de pagamento aguardando uma ligação.

SAZ ADVOGADOS

Ficou com alguma dúvida? Não hesite em perguntar. É só clicar aqui e conversar com nossos especialistas em direito trabalhista. O SAZ Advogados é um escritório que presta assessoria jurídica para dezenas de empresas, de todos os portes e segmentos, e está sempre disponível para orientar os empreendedores a escolherem os caminhos legais mais adequados!

 

 

Publicado em

ARBITRAGEM NO PROCESSO TRABALHISTA TRAZ RAPIDEZ NAS DECISÕES

Por Rodrigo Salerno

A Justiça é cega… e lenta. Se a venda nos olhos é um bom sinal, indicando que os julgadores não fazem distinção entre as partes, a vagareza é um problema tão grande quanto o volume de processos esperando uma definição. São muitas ações para poucos juízes, o que leva os casos a se arrastarem por anos. A arbitragem no processo trabalhista está alterando este cenário caótico. E pode ser uma excelente opção para empresas e trabalhadores.

O QUE É?

A lei de arbitragem brasileira foi criada em 1996. Porém, só em 2001, após decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), ela foi considerada constitucional.  A arbitragem é um meio privado para solucionar disputas de qualquer natureza longe dos tribunais. Cada lado define um árbitro, e os dois, juntos, vão escolher o terceiro, que será o presidente da câmara de arbitragem, em regra.

AGILIDADE

Uma das grandes vantagens da arbitragem, se comparada com o Judiciário, é que ela é muito mais rápida. O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) fez um levantamento que embasa essa diferença colossal. Uma sentença na Justiça Federal, somando a primeira e a segunda instâncias, leva, em média, 6 anos para ser proferida. Já na maior câmara de arbitragem do Brasil, a Câmara de Comércio Brasil Canadá, a discussão chega ao fim em 16 meses.

RELAÇÕES TRABALHISTAS

E nem estou falando ainda da arbitragem no processo trabalhista, que costuma ser mais célere. Estes números são de processos de naturezas das mais diversas. Para litígios que envolvem as relações entre empregador e empregado, a arbitragem é inovação. Só foi autorizada com a entrada em vigor da reforma trabalhista, em novembro do ano passado. Portanto, todos ainda estão se adaptando e avaliando as vantagens de usar o sistema.

Porém, nem sempre o encerramento de um contrato de trabalho terá a possibilidade de ser discutido numa câmara de arbitragem. A lei estipula que apenas funcionários com salários superiores a duas vezes o teto do INSS podem abrir mão da Justiça tradicional. Portanto, hoje, em março de 2018, estamos falando de pessoas que ganham, pelo menos, R$ 11.290,00 por mês.

E há outra regra: a arbitragem no processo trabalhista precisa ser solicitada pelo empregado ou utilizada com a sua concordância. A cláusula compromissória arbitral não pode ser uma imposição por parte da empresa.

ESPECIALISTAS

Outro proveito da arbitragem no processo trabalhista é que os árbitros são especialistas no assunto em debate. O conflito é avaliado minuciosamente por autoridades na área. É melhor, no meu atendimento, que levar o caso a um juiz assoberbado de trabalho, sobrecarregado, e que por mais bem-intencionado que seja pode não ter tempo adequado para avaliar as peculiaridades do caso.

É importante esclarecer, já que muita gente possui essa dúvida, que os árbitros não são, necessariamente, do meio jurídico. Os sócios do SAZ Advogados costumam atuar como árbitros tanto em litígios trabalhistas, quanto societários, porém, muitas vezes, apenas indicamos um especialista – um professor universitário, um engenheiro civil, um técnico em segurança – e acompanhamos o desenrolar do caso, na qualidade de advogados.

SIGILO

O sigilo absoluto é mais uma vantagem da arbitragem no processo trabalhista. As partes têm a garantia do segredo do que foi discutido no ambiente da Câmara. Já na Justiça, quase todos os processos são públicos e estão disponíveis para consulta.

SAZ ADVOGADOS

As câmaras de arbitragem ainda são uma novidade e é normal que as empresas tenham receio em partir por um caminho desconhecido. Os especialistas do SAZ Advogados podem explicar os detalhes do funcionamento deste sistema e esclarecer as vantagens que ele traz para o meio corporativo, tanto na esfera trabalhista, quando no direito societário. Nosso foco é a segurança jurídica da sua empresa!