“[…] RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INFLAMÁVEIS. MOTORISTA DE CAMINHÃO. TANQUE SUPLEMENTAR DE COMBUSTÍVEL SUPERIOR A 200 LITROS. NOVO ENFOQUE DA MATÉRIA EM DECORRÊNCIA DA PORTARIA SEPRT Nº 1.357/2019. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA RECONHECIDA. Dispõe o art. 193, caput e inciso I, da CLT que ‘são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica’. Extrai-se do dispositivo legal que são consideradas atividades perigosas aquelas, que por sua natureza, exponham o empregado a situações de risco à saúde, sendo o enquadramento das operações perigosas realizadas pelo Poder Executivo mediante portarias do Ministério do Trabalho e Previdência. Conforme a Norma Regulamentadora nº 16, como regra geral, as operações de transporte de inflamáveis, em quaisquer vasilhames e agranel, são consideradas atividades perigosas, excluindo-se o transporte até o limite de 200 (duzentos) litros para os inflamáveis 11 líquidos. Como exceção à regra, o item 16.6.1 dispõe que as quantidades de inflamáveis constantes nos tanques de consumo próprio dos veículos não serão computadas para o efeito da norma. Diante de tal cenário, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, em sessão de 18/10/2018, concluiu que ‘o adicional de periculosidade é devido, em razão do simples fato de o veículo possuir um segundo tanque, extra ou reserva, com capacidade superior a 200 litros, mesmo para consumo próprio, conforme o item 16.6 da NR 16, de forma que não se aplica a exceção descrita no subitem 16.6.1.’. Ocorre que, posteriormente ao julgamento ocorrido no âmbito da SBDI-1 desta Corte Superior, a então Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia editou a Portaria nº 1.357, publicada no Diário Oficial da União em 10/12/2019, incluindo o item 16.6.1.1 na NR 16 com o seguinte teor: ‘Não se aplica o item 16.6 às quantidades de inflamáveis contidas nos tanques de combustível originais de fábrica e suplementares, certificados pelo órgão competente’. Depreende-se da referida alteração da NR-16 que o Poder Executivo, responsável pela classificação de atividade perigosa, passou a excluir, de forma expressa, o transporte de inflamáveis em qualquer quantidade contida nos tanques de combustíveis originais de fábrica e suplementares, desde que certificados pelo órgão competente. Significa dizer que as quantidades de combustíveis constantes nos tanques suplementares originais de fábrica dos caminhões não traduzem periculosidade ao trabalho do motorista empregado, sendo indevido o respectivo adicional. A operação só será considerada perigosa se os tanques originais de fábrica e suplementares não possuírem o certificado do órgão competente, expondo o trabalhador ao risco de explosão. Diante de tal previsão, não há como presumir que a utilização de tanque de consumo próprio suplementar, por sisó, caracterize a operação perigosa com inflamáveis. Na hipótese dos autos, não se extrai do julgado qualquer informação de que os tanques de consumo, originais de fábrica, do caminhão utilizado pelo reclamante não possuíssem o certificado do órgão competente, de modo que, a decisão regional que reconhece devido o adicional de periculosidade apenas pela existência de tanques de combustíveis superiores ao limite de 200 litros merece reforma. Recurso de revista conhecido e provido.” (TSTRRAg-373-83.2020.5.09.0671, 5ª Turma, rel. Min. Breno Medeiros, julgado em 20/9/2023)
ACIDENTE DE PERCURSO NÃO É MAIS CONSIDERADO ACIDENTE DE TRABALHO
Por Fabiana Zani
A medida provisória 905/2019, que criou o contrato de trabalho verde e amarelo, tema de meu último artigo, altera 60 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A MP, por exemplo, permite a abertura dos bancos aos sábados e altera a carga horária dos bancários. Também regulamenta a gorjeta e cria um sistema de desoneração da folha. Hoje, eu gostaria de abordar um ponto específico da MP, que é o fim da caracterização do acidente de percurso como acidente de trabalho.
Como era a legislação sobre acidente de percurso?
A Lei nº 8.213/91, que trata dos planos de benefícios da previdência social, aborda o tema. Seu artigo 21 determina que um acidente sofrido durante o trajeto de casa para o local de trabalho – ou vice-versa – deve ser considerado um acidente laboral. E não importa qual é o meio de locomoção (carro, moto, ônibus, lotação, metrô) ou a quem pertence o meio de locomoção (trabalhador, empregador, terceiros, transporte público).
Assim, um acidente de percurso dava ao acidentado o direito a 12 meses de garantia de emprego, contados a partir da alta previdenciária e do retorno à atividade profissional. Esta situação não foi alterada pela reforma trabalhista aprovada em 2017 (Lei nº 13.467/17).
E como serão as regras de acidente de percurso a partir de agora?
A reforma trabalhista, por outro lado, acabou com a obrigatoriedade do pagamento de horas extras no percurso do trabalho para casa, conhecidas como “horas in itinere”. Até então, muitas empresas sediadas em local de difícil acesso, em que o trabalhador não conseguia chegar utilizando transporte público, pagavam horas-extras.
Porém, se o tempo de deslocamento deixou de ser considerado tempo a serviço da empresa, e não precisa ser remunerado, também não fazia sentido que um acidente de percurso fosse tratado como acidente de trabalho. Era esse o entendimento no meio jurídico, e a mudança acabou sendo feita com a MP 905/2019.
A partir de agora, o trabalhador não terá mais direito à estabilidade de um ano após retorno à atividade laboral e a empresa também não precisará recolher o fundo de garantia do período em que ele permanecer afastado, em tratamento médico ou em recuperação.
A nova regra do acidente de percurso vale para casos antigos?
Não. Se o trabalhador já sofreu o acidente e encontra-se afastado, não muda nada. Seus direitos permanecem os mesmos. A nova regra é válida apenas para situações ocorridas após a publicação da MP 905/2019, feita em 11 de novembro.
E outro ponto que precisa ficar bem claro: a mudança é SOMENTE para o acidente de percurso. Se o colaborador sofrer um acidente enquanto estiver trabalhando, seja dentro das dependências da empresa ou num local externo, terá os mesmos benefícios de sempre.
SAZ Advogados
Mesmo que seja o começo de uma era mais justa nas relações entre empregador e empregado, este momento de transição é muito perigoso. Não é aconselhável implantar mudanças sem a assistência especializada de um escritório de advocacia. O SAZ Advogados têm profissionais experientes nas questões que envolvem o direito empresarial trabalhista e podem ajudar a afastar qualquer risco jurídico.
Para falar conosco e agendar uma conversa, clique aqui e deixe sua mensagem.
SÍNDROME DE BURNOUT É CONSIDERADA ACIDENTE DE TRABALHO
Por Fabiana Zani
Para o Tribunal Superior do Trabalho (TST), a síndrome de Burnout é equivalente a um acidente laboral. A doença é causada por fatores geralmente desencadeados durante a jornada de trabalho, como estresse, dificuldade de concentração, esgotamento nervoso e mudanças bruscas de humor. Nos últimos anos, cresceu a quantidade de profissionais com síndrome de Burnout que processaram seus empregadores e foram indenizados.
Um caso que se tornou famoso é o da jornalista Izabella Camargo, que foi dispensada pela Rede Globo após um período afastada para se tratar da doença. Ela acabou sendo reintegrada por determinação judicial e, num acordo após meses de negociação, teria recebido uma indenização milionária.
Banco pagou R$ 100 mil a gerente de duas agências
Mas a história da apresentadora não é a única que se tornou pública. Em 2017, a 5ª Turma da Corte do TST manteve uma condenação de R$ 100 mil a um banco processado por um funcionário que foi designado para ser gerente de duas agências simultaneamente. O acúmulo de responsabilidades e o excesso de cobranças fizeram com que desenvolvesse a síndrome de Burnout. Os ministros do TST fizeram questão de ressaltar, na decisão, o caráter pedagógico da sanção.
Varejista foi obrigada a reintegrar funcionária
No ano passado, uma empresa varejista demitiu uma funcionária que era portadora da síndrome de Burnout. Ela fazia trabalhos externos, sem controle de horário e, por isso, os advogados da companhia alegaram ser impossível comprovar que se tratava de uma doença ocupacional. Mesmo assim, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST determinou a reintegração imediata da colaboradora, pois considerou que sua capacidade de trabalho estava comprometida.
O que é a síndrome de Burnout?
“Burn” significa queimar e “out” é o mesmo que do lado de fora. O portador da doença sente um cansaço extremo, e não consegue raciocinar logicamente. A impressão é de que todo o seu corpo está ardendo, ou “em chamas”.
Você, empresário ou gestor, deve ficar muito atento às condições de trabalho que está oferecendo aos seus colaboradores. Porque a síndrome de Burnout costuma nascer justamente durante as atividades laborais. A doença é causada por fatores como pressão excessiva, acúmulo de responsabilidades e por um ambiente demasiadamente competitivo e instável.
Como evitar a síndrome de Burnout na sua empresa?
Existem várias orientações, e todas elas podem ser compiladas num programa de compliance, fundamental para qualquer organização empresarial atualmente. O SAZ Advogados é especialista na criação e implantação de programas de compliance. Clique aqui e fale com nossos advogados para entender melhor do que se trata e como isso pode ajudar seu negócio a ser mais produtivo e, ao mesmo tempo, reduzir os riscos de processos judiciais.
Algumas orientações básicas:
1 – Não dê a um funcionário mais tarefas do que ele consegue cumprir;
2 – Não estabeleça prazos curtos para tarefas excessivamente complexas;
3 – Não puna exageradamente as pequenas falhas ou esquecimentos. Cobre moderadamente, sem humilhar nem expor seu colaborador;
4 – Não faça ameaças como “quem não bater a meta este mês perderá o emprego”. Você pode até achar que isso é uma estratégia de motivação, mas está errado. O medo faz o colaborador se atrapalhar ainda mais. A produtividade cairá, ele adoecerá e a sua empresa será responsabilizada;
5 – Não faça as pessoas trabalharem, todos os dias, mais do que a carga horária estipulada. Há casos em que estender a jornada é necessário e faz todo o sentido. Mas quando isso se torna uma regra, não são os funcionários que são lentos: você, gestor, é que foi incapaz de perceber que está precisando aumentar o quadro funcional ou organizar melhor a escala de trabalho.
Racismo, homofobia, xenofobia e assédio
Estas e outras orientações estão disponíveis num programa de compliance. A criação e implantação de um manual de conduta, além de reduzir os riscos de alguém sofrer com a síndrome de Burnout, impedirá casos de racismo, homofobia, xenofobia, assédio moral e sexual.
Se está cansado de lidar com problemas trabalhistas e perder dinheiro, você precisa implantar um programa de compliance o mais rápido possível.
Clique aqui para conversar com os especialistas do SAZ Advogados.
TRABALHO TEMPORÁRIO: CUIDADO PARA SÃO SER PROCESSADO!
Por Rodrigo Salerno
O trabalho temporário aumenta muito no fim de ano, quando as empresas precisam aumentar o efetivo ou substituir funcionários que saem de férias. Em 2018, de acordo com números do Ministério do Trabalho, 434,4 mil vagas provisórias foram criadas. Mas existem regras específicas para este tipo de contratação. Se a sua empresa descumprir as normas, acabará sendo processada e, provavelmente, perderá dinheiro.
O decreto 10.060, assinado pelo presidente Jair Bolsonaro no último dia 15 de outubro, regulamenta o trabalho temporário. E traz a relação dos direitos que os funcionários provisórios possuem. Vamos a eles:
– Remuneração semelhante ao salário dos trabalhadores fixos da empresa de temporários ou do cliente (a firma em que ele efetivamente fará sua jornada), que exercem a mesma função;
– Férias proporcionais;
– Repouso semanal remunerado;
– Horas-extras;
– Indenização por demissão por justa causa ou antes do término do contrato. Nesta hipótese, o valor será equivalente a 1/12 do pagamento recebido;
– Seguro contra acidente de trabalho;
– Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
– Benefícios e serviços da Previdência Social;
– Anotação da condição de trabalhador temporário na Carteira de Trabalho.
Como é o contrato de trabalho temporário?
O contrato de trabalho temporário é uma exceção ao padrão estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Portanto, existem alguns critérios mais rígidos. O documento precisa ser redigido caso a caso, atendendo características únicas do vínculo empregatício.
Se um restaurante, por exemplo, chama uma empresa de temporários que enviará ao local uma faxineira, serão dois contratos:
– Um entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário;
– Outro entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora do serviço.
Qual é o prazo de trabalho temporário?
O contrato de trabalho temporário é válido por, no máximo, 180 dias, sejam eles consecutivos ou intercalados. Em algumas circunstâncias, o acordo pode ser prorrogado por mais 90 dias. Por outro lado, não existe um período mínimo de contratação. Evidentemente, se precisar de um funcionário extra por apenas um ou dois dias, será mais adequado chamar um freelancer.
Outras duas informações relevantes para você, empresário, que pretende usar o sistema de trabalho temporário:
– Neste modelo, não é preciso pagar aviso prévio em caso de demissão sem justa causa;
– Da mesma forma, não é necessário pagar a multa rescisória de 40% sobre o FGTS.
SAZ Advogados
O SAZ Advogados pode auxiliar sua empresa na elaboração dos contratos de trabalho temporário. Contar com uma assessoria jurídica especializada em direito empresarial é uma garantia de segurança e tranquilidade. Para entrar em contato com nossos especialista, basta clicar aqui.
Aproveite e leia os outros artigos do Informe SAZ. Você já conhece os benefícios da Lei da Liberdade Econômica? Já preparou a sua empresa para as mudanças exigidas pela Lei de Proteção de Dados?
Conte com o SAZ Advogados em qualquer necessidade da sua empresa!
EMPRESA PODE EXIGIR ROUPA SOCIAL, MAS TEM QUE PAGAR!
Por Fabiana Zani
Todo empreendedor sabe – ou deveria saber – que o funcionário não pode arcar com os custos do uniforme. É o empregador quem fornece as roupas usadas durante o expediente quando exige uma padronização. Porém, o que acontece se não houver uniforme, e sim uma orientação para o uso de determinado tipo de traje? A empresa pode exigir roupa social? Sim, mas deve pagar por ela!
Um caso recente julgado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho demonstra bem esta situação. Um segurança da joalheria H. Stern foi à Justiça pedir uma reparação pela compra de terno e gravata com seus próprios recursos. Seu argumento foi de que, ao exigir roupa social, a empresa deveria ter fornecido as peças ou reembolsado suas despesas.
O TST decidiu em favor do trabalhador. De acordo com os ministros, exigir roupa social para quem trabalha num ambiente luxuoso é razoável, “mas o valor da vestimenta é desproporcional ao salário do empregado”. A H. Stern foi condenada a pagar R$ 500,00 por ano de serviço prestado pelo segurança.
Razoabilidade e proporcionalidade
De acordo com o ministro Cláudio Brandão, que foi o relator do caso, uma empresa pode exigir roupa social ou qualquer outro código de vestimenta: “o dress code se insere no poder diretivo do empregador de conduzir sua atividade da forma que melhor lhe agradar”.
Porém, a despesa não pode ser repassada para a parte que tem maior fragilidade econômica. Continua o ministro: “O direito, contudo, deve ser exercido em observância aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade e em respeito à dignidade do empregado”.
Salário x despesa
No caso específico que foi julgado, o segurança tinha um salário de R$ 1,6 mil, considerado insuficiente para manter dois ou três ternos para trabalhar. Esta é uma vestimenta de valor mais elevado. Até em lojas populares, que vendem ternos com tecidos considerados inferiores, o produto não custa menos de R$ 300,00. E a isso é preciso adicionar gastos com camisas, gravatas, cinto, sapato, meias… o traje social completo.
O que fazer na sua empresa?
O artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) atribui ao empregador os riscos da atividade econômica. Portanto, cabe a ele dirigir o negócio da maneira que considerar mais adequada. Ele pode criar um regimento interno e, por meio deste documento, é possível estabelecer um código de vestimenta. Se for um uniforme, é pacífico que a obrigação de fornecer as roupas é da empresa.
E se não for um uniforme?
Bom, aí cabe o bom senso, como vimos no caso da joalheira que decidiu exigir roupa social.
Se você é dono de uma farmácia e pede, apenas, que seus funcionários trabalhem de calça e não de bermuda, tudo bem. Foi estabelecido um dress code, mas a calça é uma peça de roupa que todos têm no armário e que pode ser comprada por valores baixos, que não ferem o princípio da proporcionalidade.
Agora, se você exigir que a calça seja azul, com listras verticais amarelas nas laterais, de uma marca específica, e ela custa, por exemplo, 20% ou 30% do salário do empregado, é sua obrigação arcar com a despesa.
Assessoria Jurídica
Proporcionalidade e razoabilidade. São estes os conceitos que devem ser levados em consideração na hora de estabelecer um código de vestimenta.
É razoável exigir esta roupa?
O valor é proporcional ao que o funcionário pode pagar?
Para não correr riscos, o melhor é criar seu regimento interno com ajuda de uma assessoria jurídica especializada, como o SAZ Advogados. Cuidamos das regras tanto do código de vestimenta como de diversos outros padrões de conduta esperados num ambiente corporativo.
Para agendar uma conversa, clique aqui e fale com nossos especialistas!
QUEBRA DO SIGILO DE E-MAIL PESSOAL DE FUNCIONÁRIO É AUTORIZADA PELA JUSTIÇA
Por Fabiana Zani
Um dos bens mais valiosos que existem é a informação. Pensadores como Platão, Aristóteles e Francis Bacon já diziam que “saber é poder”. O problema é quando o conhecimento é oferecido, ilegalmente, em troca de dinheiro ou outros benefícios. Para impedir a venda de segredos industriais, as empresas estão recorrendo aos tribunais. Num caso recente, a Justiça autorizou a quebra do sigilo de e-mail pessoal de um funcionário suspeito deste crime. A decisão abre precedentes para que mais trabalhadores tenham que revelar suas mensagens privadas.
A quebra do sigilo de e-mail foi determinada num processo julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas). A Biosev, segunda maior processadora global de cana-de-açúcar, havia demitido um colaborador por justa causa. Ele era acusado de extrair dos computadores da empresa dados como cargo e salário de milhares de ex-funcionários. As informações sigilosas teriam sido repassadas a grupos de advogados. Com a quebra do sigilo de e-mail, as mensagens pessoais do acusado poderão ser analisadas para a comprovação do crime.
Então a lei permite a quebra do sigilo de e-mail pessoal?
Sim, tudo pode ser usado numa investigação, desde que haja sólidos indícios de ilegalidade. Uma mensagem eletrônica não é menos ou mais importante do que cartas, recibos ou quaisquer documentos costumeiramente utilizados como provas em ações judiciais. A quebra do sigilo de e-mail pessoal é permitida pelo Marco Civil da Internet, a lei que regulamenta o uso da internet no Brasil, que entrou em vigor em 2014.
Empresas podem exigir a quebra do sigilo de e-mail dos funcionários?
A recente decisão não legitima que qualquer companhia possa obrigar um trabalhador a fornecer a senha da sua conta de e-mail pessoal e liberar o acesso ao conteúdo das mensagens. Para que o empregador veja estas informações, é preciso que haja suspeita de um crime, com sólidos indícios, e que a Justiça autorize e determine que o acusado revele tudo. Ou seja, é uma medida excepcional, e que necessita de autorização legal.
Por outro lado, a empresa tem o direito de monitorar permanentemente o e-mail corporativo de cada um de seus colaboradores. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Código Civil entendem que a corporação pode ser acusada por atos indevidos dos funcionários, no uso de ferramentas disponibilizadas para o exercício de suas funções. Assim, um crime cometido com o uso do e-mail corporativo, como o envio de imagens de pornografia infantil, também é responsabilidade do empregador.
O que o SAZ Advogados recomenda?
A Lei Brasileira de Proteção de Dados começará a aplicar multas em fevereiro de 2020. E elas serão pesadas: de 2% do faturamento anual a R$ 50 milhões. É imprescindível que sua empresa busque assessoria jurídica especializada, como a fornecida pelo SAZ Advogados, para se adequar à lei. Algumas dicas do que deverá ser feito:
1 – Os funcionários precisam ser formalmente alertados de que os e-mails corporativos serão monitorados.
2 – Quanto ao e-mail pessoal, a empresa pode instalar um firewall que bloqueie o acesso às contas pelos computadores do escritório.
3 – O mesmo equipamento pode criar níveis de acesso às informações da empresa. Assim, quanto menor o cargo, maior será a restrição.
4 – A companhia deve elaborar um programa de compliance, com regras de conduta e instruções claras do que é considerado passível de demissão por justa causa e de responsabilização judicial.
O SAZ Advogados pode orientar sua empresa em todas estas mudanças. Para tirar dúvidas ou agendar uma reunião, clique aqui e fale conosco.
RELAÇÕES DE TRABALHO MUDAM COM A NOVA LEI DE PROTEÇÃO DE DADOS
Por Rodrigo Salerno
A lei brasileira de proteção de dados entra em vigor em fevereiro de 2020 e as empresas ainda estão despreparadas. Foi assim, também, na Europa, onde 60% das companhias não estavam adaptadas quando a legislação começou a ser aplicada, em maio de 2018. Não há uma pesquisa semelhante com os números do Brasil, mas poucos empreendedores têm dado importância ao assunto. É um erro, porque as multas por vazamento chegarão a R$ 50 milhões. E também porque até as relações de trabalho serão modificadas. E toda essa transição deve ser feita com acompanhamento jurídico especializado em direito empresarial e digital, dois ramos em que o SAZ Advogados atua com excelência.
Relações de trabalho: cuidado com o processo seletivo!
Já é sabido que um anúncio de emprego não pode estabelecer, como critérios para a contratação, raça, orientação sexual ou preferência religiosa. Evitar dar uma vaga a uma pessoa qualificada porque ela é homossexual, ou negra, ou evangélica, é crime. A lei de proteção de dados traz um acréscimo para as relações de trabalho, no que diz respeito ao processo seletivo. Agora, o candidato terá direito a saber que informações o contratante está armazenando sobre ele.
O Direito do Trabalho começa na fase pré-contratual, ou seja, no processo seletivo para preenchimento da vaga. Falhas nesta etapa já podem gerar processos judiciais. E com a nova lei, o candidato poderá requerer a empresa que mostre o arquivo em que suas informações foram guardadas. Assim, saberá os reais motivos pelos quais foi aprovado ou rejeitado. O selecionador precisará ter muito cuidado para registrar qualquer dado que possa ser considerado ‘sensível’, ou seja, capaz de gerar um passivo judicial trabalhista.
Relações de trabalho: tenha um checklist para a entrevista de emprego!
O SAZ Advogados tem elaborado checklists personalizados para todos os seus clientes. Cada empresa tem suas particularidades e, por isso, os itens do questionário mudam. Porém, há algumas questões mais genéricas que todo responsável pelo RH deve ter em seu checklist. Por exemplo:
– Quais informações do candidato são, de fato, relevantes para a empresa?
– Quais informações pessoais do candidato são imprescindíveis para a elaboração de um futuro contrato de trabalho?
– Quais perguntas devem ser evitadas, por infringirem qualquer norma legal?
– Quais informações do candidato precisam ser armazenadas pela empresa?
– Quais destas informações necessitam do consentimento do candidato para serem arquivadas?
Se tiver dúvidas sobre estes processos operacionais e desejar uma consultoria jurídica adequada ao seu negócio, clique aqui e fale com nossos advogados.
Relações de trabalho: banco de currículos e plano de saúde!
Como expliquei acima, o candidato (virando ou não funcionário) deve aprovar o arquivamento do seu currículo pela empresa. No documento, há informações pessoais como nome, endereço, telefone, e-mail, empregos anteriores. São dados que o trabalhador pode querer compartilhar ou não com outras pessoas. Se houver um vazamento, e eles se tornarem públicos, a empresa poderá ser processada.
Da mesma forma, a companhia deverá, com o apoio de uma assessoria jurídica especializada, rever e reescrever todos os seus contratos de trabalho. Será preciso acrescentar cláusulas que permitam que a empresa envie dados do funcionário e de seus familiares, por exemplo, para as operadoras do plano de saúde, do plano odontológico e outros terceiros.
SAZ ADVOGADOS
Ainda restam alguns meses para a lei brasileira de proteção de dados entrar em vigor. Sua empresa ainda possui tempo para rever processos internos e se adequar à nova legislação, antes que as pesadas multas comecem a ser aplicadas. Clique aqui e fale com nossos especialistas. O SAZ Advogados tem profissionais experientes em direito digital que podem afastar os riscos jurídicos do seu negócio, tanto no que diz respeito às relações de trabalho quanto no tratamento de dados dos clientes e fornecedores.
CONTROLE DE PONTO POR EXCEÇÃO É APROVADO PELO TST
Por Fabiana Zani
O controle de ponto por exceção começou a ser aceito pelo TST, o Tribunal Superior do Trabalho. E a mudança traz algumas vantagens para as empresas, como redução de burocracia e de custos. Porém, como toda história tem dois lados, a desvantagem é que existem riscos jurídicos. E eles devem ser afastados antes que a anotação por exceção seja colocada em prática ou vire regra no seu negócio. O SAZ ADVOGADOS é um escritório especializado em direito empresarial e pode prestar assessoria jurídica neste sentido. Clique aqui e agende uma conversa com nossos advogados.
O que é o controle de ponto por exceção?
O controle de ponto por exceção é um método em que fica estabelecido que a jornada do trabalhador será sempre a mesma. Haverá uma regularidade, um horário específico de entrada e outro de saída. Por isso, não será necessário marcar o ponto. As anotações serão feitas apenas quando houver uma exceção, como um atraso, uma falta ou horas-extras de trabalho.
Resumindo: sempre que rotina não for cumprida, o ponto será anotado. Sempre que a jornada acontecer exatamente como o previsto (que é o que acontece quase todos os dias) não será preciso marcar nada.
Qualquer empresa já pode adotar o controle de ponto por exceção?
A Justiça do Trabalho não permitia o controle de ponto por exceção. Mas a reforma trabalhista possibilitou essa mudança, ao valorizar o negociado sobre o legislado. Ou seja, existe uma lei, mas os trabalhadores podem negociar acordos diferentes com os empreendedores. Então, se a norma estabelecida pela convenção coletiva da categoria aceitar o controle de ponto por exceção, a Justiça não irá se opor. Esse é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho.
Vale ler um trecho da decisão do ministro Alexandre Luiz Ramos: “o artigo 611-A, X, da CLT, inserido pela Lei 13.467/2017, dispõe que as normas coletivas prevalecerão sobre o disposto em lei quando tratarem, dentre outros, sobre a ‘modalidade de registro de jornada de trabalho’”.
Então, antes de adotar o controle de ponto por exceção na sua empresa, verifique a convenção coletiva negociada pelos sindicatos patronal e laboral.
Por que o controle de ponto por exceção é melhor?
O controle de ponto por exceção reduz os gastos da empresa, num momento em que o país enfrenta uma longa crise econômica e em que os negócios lutam para manter a competitividade. Em 2009, uma portaria do antigo Ministério do Trabalho determinava que as empresas instalassem o ponto eletrônico, o que provocou um aumento de custos. Agora, isso não será mais necessário.
Outro benefício é a redução da burocracia. Pense numa empresa com 100 funcionários. Os dados diários de chegada, intervalo e saída de cada um deles precisam ser arquivados. Ao longo de ano, a quantidade de informações armazenadas se torna absurda, e manter o controle sobre tudo isso gera um trabalho enorme.
E quais são os riscos do controle de ponto por exceção?
A mudança não significa que nada mais seja controlado. Todas as exceções devem obrigatoriamente ser registradas e arquivadas. Portanto, tudo o que sair da rotina não pode ser ignorado. Horas extras não marcadas, por exemplo, podem ser usadas, no futuro, para processar sua empresa pela falta de pagamento.
Além disso, a adoção do controle de ponto por exceção exige transparência absoluta. O empregador deve permitir que os funcionários consultem qualquer informação sobre a folha de pagamento até a data em que o salário for efetivamente depositado. Assim, ele terá chance de apontar eventuais discordâncias com tempo hábil para que elas sejam corrigidas.
O melhor mesmo é fazer a transição com o apoio de um escritório especializado em direito empresarial e em legislação trabalhista. Converse com nossos advogados. Clique aqui para agendar uma reunião.
CRIME NO TRABALHO: A EMPRESA PODE SER RESPONSABILIZADA?
Por Fabiana Zani
O Brasil ainda lamenta a morte de alunos e funcionários da Escola Raul Brasil, em Suzano. Logo após a tragédia, o governador de São Paulo, João Doria, anunciou o pagamento de indenizações de R$ 100 mil aos familiares das vítimas, desde que eles não recorram à Justiça. O estado de São Paulo não disparou o gatilho, mas é responsável por acidentes e mortes ocorridas dentro de instalações geridas por ele, como a escola. E se fosse um crime no trabalho, o que aconteceria? O dono da empresa também seria penalizado por uma tragédia na qual não esteve diretamente envolvido?
Não há uma resposta única para esta pergunta, pois cada tribunal analisará e decidirá a sentença de acordo com as circunstâncias do caso. A única certeza é que a situação será levada à Justiça. Por isso, para não ter que lidar com uma tragédia no escritório e, ao mesmo tempo, buscar recursos para pagar uma dívida elevada e inesperada, os empresários precisam redobrar os cuidados com a segurança em suas dependências profissionais. É o que mostram alguns casos recentes que separamos para este artigo.
Crime no trabalho: homicídio na loja de móveis
Uma loja de móveis Sobral, no Ceará, foi condenada a indenizar os três filhos de uma funcionária morta por um colega de trabalho. Ela tinha 32 anos e foi esfaqueada quanto tentou apartar uma briga entre o assassino e outro empregado da empresa. A 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que a loja também foi culpada, já que deveria proporcionar segurança e garantir a integridade física de quem circula por suas dependências.
Cada herdeiro receberá uma indenização de R$ 18 mil por dano moral. Além disso, por dano material, terá direito a uma pensão mensal de um salário mínimo, a ser paga em caráter retroativo, desde a morte da mãe, e até que complete 25 anos de idade.
Crime no trabalho: morte no frigorífico
Um caso semelhante de crime no trabalho aconteceu num frigorífico em Jaguapitã, no Paraná. Um encarregado foi esfaqueado por um subordinado durante uma discussão, ao informá-lo que seria remanejado para outro setor, onde a diária de trabalho tinha valor menor.
A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a empresa a indenizar a viúva e o filho menor da vítima, por dano moral, no valor de R$ 50 mil. O tribunal considerou que a empresa não havia adotado medidas de prevenção da segurança no trabalho, como, por exemplo, a contratação de vigilantes ou o monitoramento do ambiente por câmeras. O filho menor, além disso, receberá uma pensão equivalente a dois terços da última remuneração da vítima até completar 25 anos de idade.
Crime no trabalho: como se prevenir?
Reforçando todas as estratégias de segurança da empresa. Existem consultorias especializadas em verificar as falhas existentes e implantar as soluções para reduzir os riscos. Além disso, uma assessoria jurídica especializada, como o SAZ Advogados, pode elaborar programas de boas práticas, instruindo os funcionários e inibindo o surgimento de conflitos internos que podem crescer até se transformarem em tragédias.
Este programa combate casos de racismo, sexismo, homofobia, xenofobia, preconceito religioso, assédio moral e sexual. Fale conosco para tirar suas dúvidas sobre o assunto. Temos exemplos práticos reais de como esse trabalho preventivo salva vidas e evita prejuízos.
ADICIONAL DE 10% DO FGTS PODE DEIXAR DE SER RECOLHIDO
Por FABIANA ZANI
Muitas empresas foram à Justiça para deixar de pagar o adicional de 10% do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e saíram vitoriosas. Os tribunais já reconheceram, em duas instâncias, que a cobrança é ilegal. Isso representa economia futura e a possibilidade de recuperar, em novas ações judiciais, e com juros e correções, o dinheiro gasto indevidamente. Mas antes de mostrar toda a trajetória desta disputa legal, é melhor explicar como surgiu e o que representa o adicional!
O que é o adicional de 10% do FGTS?
O adicional de 10% do FGTS foi instituído por meio da Lei Complementar nº 110, em 2001. A ideia por trás da cobrança era cobrir o rombo dos expurgos inflacionários dos planos Verão (1989) e Collor I (1990).
Se você é um jovem empreendedor com menos de 30 anos, vale uma explicação adicional: até meados dos anos 90, o Brasil teve inúmeros planos econômicos inventados para combater uma inflação sempre galopante. Cada novo ministro da Fazenda chegava com uma fórmula brilhante e cortava zeros, ou trocava o nome da moeda, e isso trazia perdas monetárias para os brasileiros. A “tradição” só acabou quando foi criado o Plano Real, em 1994, que estabilizou a economia e controlou a inflação.
Pois bem, voltando ao tema deste artigo, o que aconteceu quando inventaram o pagamento do adicional de 10% do FGTS? Desde 2001, a multa rescisória paga em caso de demissão sem justa causa, que é calculada de acordo com o valor do FGTS depositado, passou de 40% para 50%. Se a multa fosse, digamos, de R$ 20 mil, passaria a ser de R$ 22 mil (+ 10%). Só em 2017, a arrecadação com esse acréscimo foi de R$ 5,2 bilhões.
O adicional de 10% do FGTS chega aos tribunais
De acordo com levantamento do Sebrae, a partir da base de dados do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), as micro e pequenas empresas são responsáveis por cerca de 80% das contratações no Brasil. E são elas que mais sofrem com o adicional de 10% do FGTS. Por isso, foram à Justiça, e obtiveram decisões favoráveis, em segunda instância, nos Tribunais Regionais Federais das 2ª e 5ª Regiões.
A base para contestar o pagamento do adicional de 10% do FGTS foi a Emenda nº 33, de 11 de dezembro de 2001. Ela diz que o adicional não pode ser categorizado como contribuição social. E revoga todas as contribuições com bases de cálculo diferentes das previstas pelo artigo 149 da Constituição Federal.
Resumo da história, para você que não é advogado e sim empresário: de acordo com o relator do caso no TRF da 5ª Região, desembargador Rubens Canuto, a cobrança do adicional de 10% do FGTS é INCONSTITUCIONAL.
O adicional de 10% do FGTS pode ser ignorado?
Sua empresa não pode, simplesmente, deixar de pagar o adicional. É preciso ter respaldo jurídico para tomar esta atitude. Afinal, as decisões existentes são baseadas em casos específicos, de empresas que procuraram os tribunais. Elas criam, é claro, uma jurisprudência, estabelecem antecedentes. Porém, o mais seguro é consultar especialistas em direito tributário antes de não pagar essa conta, nas rescisões futuras.
Advogados podem, inclusive, auxiliar sua empresa na busca, com juros e correções, de todos os valores pagos indevidamente nos últimos anos. Se tiver dúvidas sobre o assunto, fale conosco agora mesmo.